Decreto Dignità: ecco la prima Circolare del Ministero del Lavoro. di Olimpio Stucchi e Marilena Cartabia Il 31 ottobre 2018, ultimo giorno del periodo transitorio, il Ministero del Lavoro ha emanato la circolare n. 17 con cui ha fornito i primi chiarimenti riguardo al famigerato Decreto Dignità. Per quanto interessa il contratto a termine, il Ministero ha fornito chiarimenti sui requisiti formali, sulla disciplina delle proroghe e dei rinnovi e sulle deroghe rimesse alla contrattazione collettiva: nessuna precisazione, interpretazione o esemplificazione, invece, sulle nuove causali. Quanto al requisito formale, il Ministero ritiene esclusa la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la sua data di scadenza, salvo per le ipotesi di assunzione con causale sostitutiva ove non sia possibile conoscere la data esatta di rientro del sostituito (ad esempio, per sostituire la lavoratrice in maternità). Rispetto alla disciplina di proroghe e rinnovi e correlata durata massima del contratto, ribadito che quest’ultima è ora di 24 mesi, la Circolare precisa che la necessità di apporre la c.d. “causale” sussiste laddove il contratto abbia una durata superiore ai 12 mesi, anche per effetto della proroga del termine di un contratto avente, in origine, durata inferiore. La causale, invece, è sempre necessaria nel diverso caso del rinnovo, anche se interviene prima dei 12 mesi. Da qui il chiarimento per cui la proroga presuppone che restino invariate le motivazioni per le quali si era assunto a termine il dipendente. Se queste cambiano si ha rinnovo e occorre rispettare un intervallo temporale di 10 o 20 giorni (c.d. Stop&Go) prima di sottoscrivere il nuovo contratto, pena la conversione a tempo indeterminato del secondo contratto. Inoltre, anche l’eventuale contratto a termine sottoscritto dalle parti, davanti alla competente ITL, una volta superato il limite dei 24 mesi, dovrà essere causale. Infine, rispetto agli spazi di deroga riservati alla contrattazione collettiva, anche aziendale, la Circolare conferma che gli stessi potranno prevedere una durata massima, anche superiore, rispetto al nuovo limite di 24 mesi: esclusa, invece, la possibilità di derogare alla necessità di apporre la c.d. causale. Per la somministrazione di lavoro, i chiarimenti hanno interessato il limite massimo dei 24 mesi, l’obbligo delle causali e i limiti quantitativi di ricorso a tale tipologia contrattuale. Riguardo al limite di durata massima pari a 24 mesi (derogabile dalla contrattazione), la Circolare precisa che esso si riferisce sia al rapporto che il lavoratore ha avuto con il somministratore che a quello con il singolo utilizzatore. Ciò comporta che l’utilizzatore non potrà più ricorrere alla somministrazione a termine, con lo stesso lavoratore e per mansioni del medesimo livello, se questi ha già lavorato per 24 mesi in forza di un precedente contratto a termine. Rispetto all’indicazione della causale riferita all’utilizzatore, il Ministero precisa che tale adempimento dovrà essere rispettato non solo in caso di missione di durata superiore ai 12 mesi, ma anche quando il lavoratore aveva già svolto presso l’utilizzatore mansioni di pari livello con un contratto a termine “diretto”. Infine, rispetto al nuovo limite quantitativo del 30%, inteso come sommatoria di contratti a temine e di somministrazione a termine rispetto all’organico aziendale, la Circolare precisa, da un lato, che il limite è derogabile dalla contrattazione (anche aziendale) per cui restano validi gli eventuali diversi limiti previsti dagli accordi applicati dalle imprese utilizzatrici e, dall’altro, che lo stesso opera con riferimento alle assunzioni fatte dal 12 agosto 2018. Alla luce del nuovo quadro normativo, sicuramente diverso da quello con cui gli operatori avevano “familiarizzato” negli ultimi quattro anni, la sfida delle imprese sarà ora quella di riuscire a combinare esigenze di flessibilità e maggior occupazione con un quadro normativo più rigido, ma non del tutto privo di spazi operativi.
