_rassegna stampa e news

Testata: DataManager Work 4.0

a cura dell’avv. Paola Gobbi 

Come contemperare l’esigenza di continuità operativa del datore di lavoro e di riservatezza dei dati dell’ex dipendente? Il Garante per la Protezione dei dati personali ha risposto a tale quesito ricordando l’importanza del rispetto dei principi di liceità e trasparenza del trattamento in seguito alla cessazione del rapporto di lavoro.

Il caso, che si potrebbe definire quasi di “vita quotidiana”, sottoposto al Garante Italiano riguarda la questione del presunto illegittimo trattamento dei dati personali di una ex lavoratrice: questa scopriva come il suo “vecchio” account di posta elettronica aziendale fosse rimasto operativo per oltre un anno e mezzo dalla cessazione del rapporto e l’ex datore di lavoro continuasse a leggerne i messaggi che ivi pervenivano.

L’account di posta veniva chiuso solo in seguito alla diffida dell’ex lavoratrice e l’azienda precisava che venivano letti i messaggi inerenti l’attività lavorativa/esigenze commerciali e che si era reso necessario un lasso temporale così ampio per poter consentire di dar evidenza a tutti i clienti/potenziali clienti dei nuovi contatti e referenti.

Il Garante censurava tale condotta dell’azienda, ritenendo illegittimo il trattamento poiché posto in violazione del principio di riservatezza: anche la sola lettura dell’oggetto delle mail e/o l’esame dei vari mittenti (eventuali contatti personali e non aziendali) comporta il trattamento di dati personali che la lavoratrice, anche se non più in forza, ha diritto a che siano mantenuti riservati. In altre parole, richiamate anche le linee guida sulla casella di posta aziendale emanate nel lontano 2004, il Garante ha ribadito che tanto in costanza di rapporto lavorativo che ancor più dopo, l’azienda non può legittimamente leggere i messaggi di posta elettronica del dipendente, autorizzato (ove non espressamente avvisato del contrario) a utilizzare l’account anche per fini personali.

Non bisogna però fermarsi a questa prima lettura del provvedimento: approfondendo i presupposti fattuali oggetto del ricorso al Garante promosso dalla ex dipendente si apprende che la società aveva omesso (quanto meno non aveva fornito adeguata prova) di dare un’adeguata informativa sul trattamento dei dati anche post rapporto di lavoro così come dei tempi di durata del trattamento successivo, nonché di porre in essere le “tipiche” misure previste nel caso di interruzione della relazione lavorativa.

Il Garante evidenzia come non risulti ragionevole, e comunque ecceda il principio di proporzionalità tra le esigenze imprenditoriali e quelle del titolare del dato, mantenere attivo un indirizzo di posta elettronica di un ex dipendente per oltre un anno e mezzo e come si possa ottenere analoga continuità nelle comunicazioni con un messaggio di risposta che indichi il nuovo indirizzo di posta da utilizzare per i contatti commerciali e l’avvenuto re-inoltro del messaggio a tale nuovo destinatario.

Si apre così uno spiraglio per i datori di lavoro che potranno mantenere aperto l’indirizzo di posta elettronica del proprio ex dipendente purché – ma queste sono le regole base del legittimo trattamento – abbia adeguatamente e correttamente informato il lavoratore di tale possibilità, abbia indicato un ragionevole lasso di tempo di prosecuzione del trattamento e, comunque, predisponga una serie di misure volte ad “accelerare” il subentro del nuovo contatto e destinatario, senza dover proseguire per anni a trattare dati di un ex dipendente.

Ancora una volta – attenendosi proprio ai principi di privacy by design e by default – la creazione a monte di processi che informano e formano sul corretto e normato trattamento dei dati consentirà di proseguire nel trattamento anche in seguito alla cessazione del rapporto di lavoro, purché non si voglia eccedere nel limite temporale.

 

 

Testata: DataManager Work 4.0

 a cura degli avv.ti Andrea Savoia e Marilena Cartabia

Le imprese attente al risparmio energetico e alla produzione sostenibile trovano nella trasformazione digitale un alleato importante e cercano nel diritto del lavoro strumenti per raggiungere traguardi più ambiziosi.

Secondo uno studio realizzato con il patrocinio del Ministero dell’Ambiente, negli ultimi cinque anni, oltre 432mila imprese italiane hanno investito in prodotti e tecnologie “green” per ridurre l’impatto ambientale, risparmiare energia e contenere le emissioni di CO2. Per farlo, molte hanno avviato anche processi di trasformazione digitale.

Prova di questa virtuosa unione è, per esempio, l’emergere di nuove figure professionali, tra cui spiccano gli Innovation Managers. Proprio con l’obiettivo di sostenere i processi di trasformazione tecnologica e digitale delle PMI e reti d’impresa, lo scorso novembre era stato pubblicato il decreto del MiSE per la fruizione del c.d. Voucher. Sarà, infatti, compito di questi professionisti gestire e attuare il cambiamento del modo di produrre e distribuire i beni, anche grazie al progredire del digitale: ad esempio, entro il 2024, si stima che la connessione 5G sarà disponibile in tutto il mondo. Se già oggi, automatizzazione e scalabilità delle applicazioni permettono di collegare qualsiasi oggetto per mezzo di semplici etichette munite di sensori intelligenti, nei prossimi anni saranno le linee di produzione che, con il 5G, potranno essere gestite “wireless” in tempo reale, rendendo il processo di manutenzione e implementazione molto più efficiente.

Merita di essere citata anche la Legge di Bilancio 2020 con cui si è prorogato il c.d. Bonus Formazione 4.0 (introdotto dalla L. 205/2017), abrogando, in un’ottica di semplificazione, l’obbligo di disciplinare espressamente lo svolgimento delle attività di formazione attraverso i contratti collettivi aziendali o territoriali.

Cambiare il modo di produrre e approvvigionare beni segnerà, forse, il definitivo superamento del paradigma “si lavora al lavoro”, per cui il posto di lavoro muterà sia nell’aspetto esteriore che nella sua destinazione: se le mansioni che i lavoratori potranno svolgere a distanza aumenteranno ogni anno, le aziende potranno sostituire gli uffici tradizionali con postazioni condivise o con spazi dedicati all’accoglienza dei clienti o al c.d. “sharing”. E la miglior dimostrazione di questo cambiamento si ha nei numeri dello smart-working (L. n. 81/2017) che, secondo i dati resi noti Politecnico di Milano, in Italia ha raggiunto nel 2019 le 570mila unità.

La crescente attenzione alle scelte eco-sostenibili ha anche portato diverse aziende a rinnovare le flotte aziendali, scegliendo autovetture elettriche o agevolando i dipendenti che decidono di raggiungere il posto di lavoro usando i mezzi pubblici o il car-sharing.

Infine, nei prossimi mesi l’obiettivo di molti datori sarà quello di incentivare i dipendenti a ridurre gli sprechi. Per farlo, si ricorrerà a sistemi che consentano di valorizzare condotte virtuose, anche collettive, collegando le scelte eco-sostenibili agli indici di produttività utili ai fini dell’erogazione dei premi di risultato. Infatti, la legge consente di beneficiare di agevolazioni fiscali ed esenzioni contributive sui premi di risultato che siano correlati a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, purché misurabili e verificabili (L. 208/2015). In questo senso, è probabile che le aziende proveranno a introdurre meccanismi che quantifichino in modo oggettivo come il rispetto delle policy eco-friendly accresca la qualità e l’efficienza aziendale, entrambi parametri cui sarà poi correlata l’erogazione del premio. In una battuta: chi aiuterà l’ambiente, aiuterà (due volte) sé stesso!

 

 

 

 

 

Testata: TOP LEGAL

UnioLex, con il partner Olimpio Stucchi, ha assistito con successo Nexans Italia nella causa promossa davanti alla Cassazione da 70 ex dipendenti in relazione alla chiusura dello stabilimento di Scafati (Salerno). La società è parte del gruppo francese Nexans, produttore di cavi e presente in oltre 40 paesi con circa 26.000 dipendenti. La causa era stata in origine avviata da oltre 150 ex dipendenti in relazione a una pretesa violazione di accordi sindacali, con richiesta di risarcimento danni per oltre 20 milioni di euro.

Testata: MAG_LegalCommunity
Titolo: Uniolex apre al Corporate con Petrucci

Diritto del lavoro e non solo. UnioLex 2020. «Due volte 2.0», dice il fondatore Olimpio Stucchi a MAG. Comincia un nuovo anno, il sesto passato dalla fondazione (aprile 2014) della boutique dopo l’uscita dell’avvocato da LabLaw. E si apre con una novità importante: l’arrivo di un professionista con cui il progetto UnioLex avrà una nuova declinazione in chiave corporate e M&A.

Si tratta di Fabrizio Petrucci, avvocato di lungo corso, profondo conoscitore delle questioni aziendali e da ultimo “startupper” o meglio promotore di progetti imprenditoriali nei settori più innovativi.

La notizia è interessante perché registra una novità nell’approccio strategico al mercato di UnioLex che, in questo modo, affianca all’offerta in ambito employment law anche una nuova proposta corporate.

«Ho sempre vissuto la practice labour – dice Stucchi a MAG – in una ottica di integrazione fra discipline. Sia durante gli anni trascorsi in Carnelutti, dove il dipartimento era parte di una struttura full service, sia durante il periodo passato in LabLaw dove mi sarebbe piaciuto avviare un’iniziativa simile». E, a quanto pare, proprio con Petrucci. «Conosco Fabrizio da tanti anni – riprende Stucchi – Siamo stati colleghi in Carnelutti e anche quando le nostre strade professionali si sono separate abbiamo continuato a tenere vivo il nostro rapporto».

L’idea di questa “reunion” sotto l’egida di UnioLex, prende forma più o meno a ottobre 2019. «Eravamo a pranzo assieme – ricorda Stucchi – e finalmente ci siamo detti: questo è il momento per provarci!».

Ma con quale obiettivo? «L’idea – sottolinea il fondatore – è di restare una boutique dedicata ad incarichi di alta complessità e di alto valore aggiunto nei nostri settori».

Da questo incontro, è nato un disegno per dar vita ad una struttura multipractice, che vada anche ad attivare le sinergie tra la practice labour e quella corporate.

«Sinora UnioLex è stato uno studio labour che copriva la materia ad ampio spettro. Nel corporate vorremmo arrivare ad avere lo stesso posizionamento».

Oggi, dopo l’uscita di Sharon Reilly e Marco Tesoro (si veda il numero 134 di MAG) lo studio conta una decina di professionisti tra cui tre soci (oltre a Stucchi, ci sono Paola Gobbi e Andrea Savoia) e un of counsel: Fabrizio Petrucci.  Ma se il corporate deve diventare la seconda gamba dello studio è verosimile aspettarsi una campagna di recruitment.

«Entro fine anno – dice Petrucci – inseriremo almeno un paio di nuovi senior associate. Ma non è tutto. Intendiamo crescere, senza fretta, ma guardando al mercato per realizzare dei lateral hires. Anche se non pensiamo che le dimensioni siano un fattore determinante per la qualità». Petrucci ha un’esperienza vasta del mercato e una conoscenza approfondita dei vari modelli operativi con cui un progetto professionale può essere mandato avanti. Dal 2000 è stato socio di Andersen Legal, poi di Deloitte legal, quindi promotore del progetto indipendente Petrucci&Partners, socio di Carnelutti, partner di Delfino Willkie Farr & Gallagher fino a tornare in proprio anche per potersi dedicare a progetti imprenditoriali. «Sono stato di recente promotore di un club deal che ha investito in progetti tecnologici nel settore dell’energia».

UnioLex ha chiuso l’ultimo esercizio con ricavi per circa 2,1 milioni di euro mettendo in fila operazioni come lo sviluppo delle operazioni di Roland Berger in Italia, la riorganizzazione di Esaote e quella di Uriage. L’investimento nel corporate potrebbe portare a stretto giro a un incremento del fatturato del 50%. E non solo per la semplice aggregazione di un business case, ma per le opportunità di lavoro che potranno derivare dall’ampliamento dell’offerta. Su questo, Stucchi è chiarissimo: «Questa collaborazione nasce per far sì che uno più uno faccia tre».

 

 

Testata: Diritto24_IlSole24Ore, TopLegal, LegalCommunity, Le Fonti Legal, Trend Online
Titolo: UnioLex apre al Corporate e M&A con Petrucci

Fabrizio Petrucci entra a far parte di UnioLex – Stucchi&Partners. L’avvocato Petrucci, già socio di Deloitte, Carnelutti e Delfino-Wilkie Farr&Gallagher, è specializzato in Corporate finance, M&A domestico e cross-border e Sovereign Wealth Funds.

Fabrizio avrà il compito di aprire e sviluppare la nuova practice di Corporate ed M&A e di integrarla con i tradizionali settori di attività dello Studio, da sempre attivo nel campo del diritto del lavoro e delle relazioni industriali, e del private banking.

UnioLex prosegue così nel percorso di potenziamento dei servizi a favore dei clienti in aree complementari, al contempo garantendo il mantenimento degli usuali standard di professionalità ed organizzazione.

Testata: Legalcommunity_Le Fonti Legal
Titolo: Uniolex per il sistema di sorveglianza sanitaria dipendenti di CirFood

Uniolex, con la partner Paola Gobbi, ha assistito CirFood nella definizione ed implementazione di nuovi processi per la sorveglianza sanitaria sui dipendenti.

CirFood, società operante nel settore della ristorazione collettiva e servizi per le imprese con circa 13mila dipendenti, ha sviluppato un importante progetto di sorveglianza sanitaria diretto a gestire il rischio professionale e sensibilizzare i dipendenti sui temi della sicurezza sul lavoro e idoneità lavorativa. Il progetto si è inserito in un più ampio percorso legato ad investimenti formativi per circa 42 milioni di euro pianificati su oltre sette aree territoriali.

Testata: Diritto24_IlSole24Ore
Titolo: Riders Atto Terzo: la decisione della Cassazione.

a cura degli avv.ti Olimpio Stucchi e Marilena Cartabia

 Ma i riders e i lavoratori delle c.d. piattaforme digitali sono o non sono lavoratori subordinati?

Per molti mesi, questo è stato il dilemma di tante società di fronte al continuo susseguirsi di interventi di legge e di sentenze.

Venerdì 24 gennaio la risposta è stata data dalla Cassazione: non è decisivo stabilire se i riders siano lavoratori subordinati o autonomi, perché basta che ricorrano gli elementi individuati dal legislatore all’Art. 2 del D.lgs. 81/2015 (personalità, continuità ed etero-organizzazione) perché venga loro applicata la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Per arrivare a questa conclusione, la Corte ha deciso non solo di riassumere le “tappe” della vicenda giudiziaria dei riders di Foodora, ma di ripercorrere anche gli snodi che, da giugno 2015, hanno segnato la “storia” dell’Art. 2 del D.lgs. 81/2015 ove sono state disciplinate per la prima volta le collaborazioni c.d. etero-organizzate.

La vicenda giudiziaria dei riders è forse ben nota, visto l’interesse che ha suscitato sui media e il dibattito sorto intorno a questi lavoratori, ritenuti emblema della nuova c.d. gig economy. Volendo riassumerla, basta ricordare che un gruppo di loro, cessata la collaborazione con Foodora, decideva di far causa alla società di food delivery chiedendo al Tribunale di Torino di accertare la natura subordinata del rapporto intercorso. Secondo il Giudice di primo grado, però, le modalità con cui si era svolta la collaborazione non consentivano di qualificarla come rapporto di lavoro subordinato, per cui tutte le domande dei riders venivano respinte.

Il caso veniva, allora, portato davanti alla Corte d’Appello di Torino che, a febbraio dell’anno scorso, qualificava le collaborazioni dei riders come “terzo genere”, vale a dire come collaborazioni autonome etero-organizzate a cui andavano applicate le regole del lavoro subordinato secondo quanto previsto dall’Art. 2, D.lgs. 81/2015. In particolare, per i Giudici dell’appello potevano applicarsi ai riders le norme in materia di retribuzione diretta e differita, ferie, orario, igiene e sicurezza, previdenza, ma non le regole sul licenziamento.

A quel punto, era Foodora ad impugnare la decisione davanti alla Corte di Cassazione che, però, non ha accolto le argomentazioni della società sul significato e sulla portata dell’Art. 2 del D.lgs. 81/2015.

Secondo la Cassazione per comprendere l’Art. 2 occorre contestualizzarlo: si tratta, infatti, di una norma introdotta da uno dei decreti attuativi il c.d. Jobs Act (L. 184/2014) con i quali il legislatore aveva deciso di innovare le regole di ogni fase del rapporto di lavoro, al fine di incentivare, in via diretta e indiretta, le assunzioni di lavoratori subordinati a tempo indeterminato. E così, se da un lato, erano state eliminate le collaborazioni a progetto (Artt. 61 e ss., D.lgs. 276/2003), dall’altro, però, si erano mantenute le collaborazioni coordinate e continuative (Art. 409, comma 3 cpc) che, per la loro maggior ampiezza, si possono prestare a più facili abusi. Per questo, in una prospettiva anti-elusiva, il legislatore aveva stabilito all’Art. 2 del D.lgs. 81/2015 che, dal 1° gennaio 2016, si sarebbero applicate le norme del rapporto di lavoro subordinato tutte le volte in cui la prestazione di un collaboratore avesse avuto carattere esclusivamente personale, si fosse svota in maniera continuativa e le sue modalità di esecuzione fossero state organizzate dal committente.

In poche parole, il legislatore del 2015, invece che ricondurre le molteplici nuove forme di lavoro ad una singola tipologia di rapporto, ha preferito valorizzare tre indici fattuali della prestazione lavorativa ritenendoli sufficienti per applicare la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Nel caso dei riders, secondo la Cassazione, non serve inquadrarli in un “terzo genere” intermedio tra il lavoro autonomo e quello subordinato, ma basta che ricorrano le caratteristiche indicate dall’Art.2 per applicare anche a loro la disciplina integrale del rapporto di lavoro subordinato, inciso di portata più ampia rispetto all’approccio selettivo tenuto dalla Corte d’Appello torinese.

A questo punto, però, potrebbe sorgere spontanea una domanda: perché la prestazione dei riders è stata considerata etero-organizzata, se ciascuno di loro era libero di scegliere se rendere o meno la prestazione e, anche in caso di revoca delle disponibilità o di assenza dal turno, la società non poteva sanzionarlo?

La ragione, secondo la Cassazione, è che l’autonomia del lavoratore riguardava solo una fase iniziale del rapporto, ma non quella successiva di esecuzione, rilevante per la riconduzione della fattispecie nel perimetro dell’Art. 2, D.lgs. 81/2015. Infatti, una volta candidatosi per la corsa, il rider doveva, sotto un profilo temporale, effettuare la consegna entro trenta minuti e, sotto un profilo spaziale, recarsi all’inizio del turno in una delle zone di partenza individuate dall’app installata sul suo smartphone e, quindi, recarsi a ritirare il cibo e consegnarlo nei luoghi sempre indicati dall’applicazione.  Detto altrimenti, era l’app e non il collaboratore a scegliere dove, quando e come eseguire la prestazione.

Di qui la differenza con le collaborazioni coordinate e continuative dell’Art. 409 cpc dove pure sono presenti elementi di coordinamento tra la prestazione del collaboratore e quella del committente, ma questi vengo stabiliti di comune accordo tra le parti. Nel caso, invece, delle collaborazioni dell’Art. 2, D.lgs. 81/2015 le modalità di coordinamento sono imposte unilateralmente dal committente.

Infine, a sostegno delle proprie argomentazioni, la Cassazione si sofferma su un altro particolare: le modifiche dell’Art. 2, introdotte a novembre 2019 dal Decreto Salva Imprese (L. 128/2019) non sono retroattive e non possono applicarsi alla vertenza dei riders di Foodora. Però, l’intento protettivo del legislatore del 2015 di estendere le tutele del lavoro subordinato a quanti operano in una “zona grigia” è confermato dalla novella del 2019 perché anche quest’ultima scoraggia letture restrittive dell’Art. 2.

E’ ora probabile che la decisione della Suprema Corte riaccenda il dibattito sull’opportunità di regolare forme di lavoro che, per le loro caratteristiche concrete, difficilmente possono qualificarsi come lavoro subordinato (ex Art. 2094 c.c.) o come lavoro autonomo (ex Art. 2222 c.c.) e, ancora, sull’opportunità di estendere in toto le tutele previste per il lavoro subordinato a queste nuove figure, estensione che solleva alcuni dubbi di ragionevolezza. Per questo, non è detto che la decisione della Cassazione sia l’ultimo episodio della saga.

Infine, è altrettanto probabile che, nei prossimi mesi, verranno sperimentate dalle parti sociali soluzioni “intermedie” ricorrendo alla deroga che il legislatore riserva alla contrattazione collettiva. Soluzioni sperimentali che potrebbero evitare l’incremento del costo lavoro che sarà, invece, il primo effetto certo della sentenza.

 

 

 

Cassazione 1663 -2020

Testata: Diritto24_Legalcommunity_Le Fonti Legal

Uniolex, con il Partner Andrea Savoia, ha assistito Laboratoires Dermatologiques Uriage Italia nella pianificazione ed implementazione del processo di riorganizzazione ed efficientamento della rete degli informatori dipendenti della società, che ha consentito di raggiungere gli obiettivi aziendali senza alcun contenzioso con i lavoratori coinvolti.

Testata: Mag_ LegalCommunity

di Olimpio Stucchi*

Se è vero che ogni gioco ha le sue regole, quelle del contratto a termine sono tra le più ri-scritte dal legislatore italiano dell’ultimo ventennio. E non solo.

Dall’abrogazione dell’Art. 2097 c.c., si sono susseguiti numerosi interventi e ognuno ha affrontato in modo diverso due questioni: primo, come delimitare la possibilità di apporre un termine al contratto di lavoro; secondo, per quali ragioni ammettere il ricorso al lavoro a tempo determinato (c.d. “causali”).

Nel 2015, il D.lgs. 81/2015 aveva risolto la seconda questione scegliendo di “eliminare” le causali, per cui datore e lavoratore avrebbero potuto sottoscrivere, prorogare e rinnovare un contratto a tempo determinato senza più indicare il motivo dell’apposizione del termine, limitandosi a rispettare i limiti quantitativi e di durata massima prescritti (cfr. Artt. 19 e 21, D.lgs. 81/2015).

Da luglio 2018, però, con l’approvazione del Decreto Dignità (L. 96/2018), è stato re-introdotto l’obbligo di indicare una tra le causali tipizzate, sia in caso di prima assunzione a termine con durata superiore a dodici mesi, sia per rinnovare o prorogare il contratto oltre i dodici mesi.

In questo scenario, si inserisce la sentenza del Tribunale di Firenze del 26 settembre 2019 che, pur riguardando un caso “ante” Decreto Dignità, potrebbe rappresentare un precedente nei contenziosi di prossima instaurazione.

In breve, la vicenda riguardava un portalettere che, dopo aver sottoscritto un primo contratto a termine acausale, prorogato diverse volte, veniva riassunto con un secondo contratto acausale, con mansioni identiche alle precedenti.

Per il Giudice di Firenze, tale successione di contratti acausali era nulla ex Art. 1418 c.c. perché, sebbene conformi ai dettami di legge, erano stati conclusi per soddisfare esigenze stabili e durevoli.

Secondo il Tribunale, la legge italiana ha individuato nel contratto a tempo indeterminato la forma comune dei rapporti di lavoro e questa regola deve essere interpretata secondo i principi della Direttiva 1999/70/CE per cui l’assunzione a termine costituisce un’eccezione ammissibile solo per soddisfare esigenze transitorie.

Finalità della Direttiva, prosegue la sentenza, è la prevenzione degli abusi discendenti dall’utilizzo di una successione di rapporti a termine, per cui anche la Corte di Giustizia ha più volte censurato le leggi nazionali che consentivano l’uso del contratto a termine per soddisfare esigenze permanenti.

Pertanto, interpretando le regole italiane in ossequio ai “principi comunitari inderogabili”, la sottoscrizione di uno o più contratti a termine, per soddisfare esigenze stabili e durevoli, costituisce un abuso che comporta la nullità della clausola appositiva del termine.

Con una precisazione: la prova dell’abuso è a carico di chi lo invoca. Nel caso concreto di Firenze: aver utilizzato personale a termine per sopperire carenze stabili di organico. Abuso altresì provato perché la datrice nulla aveva allegato per dimostrare la sussistenza di esigenze transitorie, ma si era difesa eccependo la legittimità formale dei contratti acausali per cui non era suo obbligo specificare i motivi dell’assunzione.

Letta la sentenza, non si rimane del tutto persuasi dalle sue argomentazioni, anzitutto, perché sembrerebbe ammettere che la validità del contratto a tempo determinato sia decisa non in base alle norme tempo per tempo vigenti, ma con un giudizio discrezionale sulla sussistenza o meno di ragioni “stabili e durevoli” che vieterebbero il ricorso all’assunzione a termine. Valutazione discrezionale che potrebbe travolgere sia la successione di contratti acausali firmati prima del Decreto Dignità, ma anche quelli successivi, visto che l’assunzione acausale è ancora possibile se il contratto ha durata inferiore a dodici mesi.

Inoltre, se è vero che lo scopo della Direttiva è quello di impedire abusi nella successione o nel rinnovo dei contratti a termine, è però altrettanto vero che lascia gli Stati membri liberi di scegliere quali tra le misure alternative di prevenzione usare: o l’indicazione di ragioni obiettive oppure la durata massima dei contratti a termine o, ancora, il numero dei rinnovi. La Direttiva, in poche parole, non impone di specificare i motivi per cui l’assunzione è fatta a termine, potendo “bastare”, a prevenire abusi, una limitazione di tipo numerico o di durata. Proprio come prescritto dal D.lgs. 81/2015 o dalla L. 96/2018.

A questo punto, nei prossimi mesi si potrà vedere se le conclusioni della sentenza resteranno una “voce fuori dal coro” oppure se saranno confermate in appello e condivise da altri Tribunali.

*Managing Partner, UnioLex- Stucchi & Partners

 

Testata: LE FONTI LEGAL - LEGALCOMMUNITY
Titolo: UNIOLEX NELLA RIORGANIZZAZIONE GLOBALE DEL GRUPPO ESAOTE

Uniolex, con i partners Olimpio Stucchi e Andrea Savoia, ha assistito il Gruppo Esaote nella implementazione di un processo di riorganizzazione che, con obiettivi differenti, ha avuto un impatto a livello internazionale coinvolgendo Italia, Francia e Olanda e conclusosi con accordi sindacali e senza contenziosi.

In particolare, mentre in Italia la procedura collettiva avviata ha avuto come principale obiettivo quello di consentire un ricambio generazionale attraverso un piano di prepensionamenti, in Olanda è stata attuata una procedura di riorganizzazione che ha consentito di spostare presso l’Headquarter di Genova lo Shared Service Center per le Regioni del Western Europe. Inoltre, nel corso dell’anno, Uniolex ha assistito il gruppo Esaote nel passaggio dal CEO di Gruppo uscente a quello subentrante e nella sostituzione del vertice della controllata francese.