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Testata: Diritto24_Legalcommunity_Le Fonti Legal

Uniolex, con il Partner Andrea Savoia, ha assistito Laboratoires Dermatologiques Uriage Italia nella pianificazione ed implementazione del processo di riorganizzazione ed efficientamento della rete degli informatori dipendenti della società, che ha consentito di raggiungere gli obiettivi aziendali senza alcun contenzioso con i lavoratori coinvolti.

Testata: Mag_ LegalCommunity

di Olimpio Stucchi*

Se è vero che ogni gioco ha le sue regole, quelle del contratto a termine sono tra le più ri-scritte dal legislatore italiano dell’ultimo ventennio. E non solo.

Dall’abrogazione dell’Art. 2097 c.c., si sono susseguiti numerosi interventi e ognuno ha affrontato in modo diverso due questioni: primo, come delimitare la possibilità di apporre un termine al contratto di lavoro; secondo, per quali ragioni ammettere il ricorso al lavoro a tempo determinato (c.d. “causali”).

Nel 2015, il D.lgs. 81/2015 aveva risolto la seconda questione scegliendo di “eliminare” le causali, per cui datore e lavoratore avrebbero potuto sottoscrivere, prorogare e rinnovare un contratto a tempo determinato senza più indicare il motivo dell’apposizione del termine, limitandosi a rispettare i limiti quantitativi e di durata massima prescritti (cfr. Artt. 19 e 21, D.lgs. 81/2015).

Da luglio 2018, però, con l’approvazione del Decreto Dignità (L. 96/2018), è stato re-introdotto l’obbligo di indicare una tra le causali tipizzate, sia in caso di prima assunzione a termine con durata superiore a dodici mesi, sia per rinnovare o prorogare il contratto oltre i dodici mesi.

In questo scenario, si inserisce la sentenza del Tribunale di Firenze del 26 settembre 2019 che, pur riguardando un caso “ante” Decreto Dignità, potrebbe rappresentare un precedente nei contenziosi di prossima instaurazione.

In breve, la vicenda riguardava un portalettere che, dopo aver sottoscritto un primo contratto a termine acausale, prorogato diverse volte, veniva riassunto con un secondo contratto acausale, con mansioni identiche alle precedenti.

Per il Giudice di Firenze, tale successione di contratti acausali era nulla ex Art. 1418 c.c. perché, sebbene conformi ai dettami di legge, erano stati conclusi per soddisfare esigenze stabili e durevoli.

Secondo il Tribunale, la legge italiana ha individuato nel contratto a tempo indeterminato la forma comune dei rapporti di lavoro e questa regola deve essere interpretata secondo i principi della Direttiva 1999/70/CE per cui l’assunzione a termine costituisce un’eccezione ammissibile solo per soddisfare esigenze transitorie.

Finalità della Direttiva, prosegue la sentenza, è la prevenzione degli abusi discendenti dall’utilizzo di una successione di rapporti a termine, per cui anche la Corte di Giustizia ha più volte censurato le leggi nazionali che consentivano l’uso del contratto a termine per soddisfare esigenze permanenti.

Pertanto, interpretando le regole italiane in ossequio ai “principi comunitari inderogabili”, la sottoscrizione di uno o più contratti a termine, per soddisfare esigenze stabili e durevoli, costituisce un abuso che comporta la nullità della clausola appositiva del termine.

Con una precisazione: la prova dell’abuso è a carico di chi lo invoca. Nel caso concreto di Firenze: aver utilizzato personale a termine per sopperire carenze stabili di organico. Abuso altresì provato perché la datrice nulla aveva allegato per dimostrare la sussistenza di esigenze transitorie, ma si era difesa eccependo la legittimità formale dei contratti acausali per cui non era suo obbligo specificare i motivi dell’assunzione.

Letta la sentenza, non si rimane del tutto persuasi dalle sue argomentazioni, anzitutto, perché sembrerebbe ammettere che la validità del contratto a tempo determinato sia decisa non in base alle norme tempo per tempo vigenti, ma con un giudizio discrezionale sulla sussistenza o meno di ragioni “stabili e durevoli” che vieterebbero il ricorso all’assunzione a termine. Valutazione discrezionale che potrebbe travolgere sia la successione di contratti acausali firmati prima del Decreto Dignità, ma anche quelli successivi, visto che l’assunzione acausale è ancora possibile se il contratto ha durata inferiore a dodici mesi.

Inoltre, se è vero che lo scopo della Direttiva è quello di impedire abusi nella successione o nel rinnovo dei contratti a termine, è però altrettanto vero che lascia gli Stati membri liberi di scegliere quali tra le misure alternative di prevenzione usare: o l’indicazione di ragioni obiettive oppure la durata massima dei contratti a termine o, ancora, il numero dei rinnovi. La Direttiva, in poche parole, non impone di specificare i motivi per cui l’assunzione è fatta a termine, potendo “bastare”, a prevenire abusi, una limitazione di tipo numerico o di durata. Proprio come prescritto dal D.lgs. 81/2015 o dalla L. 96/2018.

A questo punto, nei prossimi mesi si potrà vedere se le conclusioni della sentenza resteranno una “voce fuori dal coro” oppure se saranno confermate in appello e condivise da altri Tribunali.

*Managing Partner, UnioLex- Stucchi & Partners

 

Testata: LE FONTI LEGAL - LEGALCOMMUNITY
Titolo: UNIOLEX NELLA RIORGANIZZAZIONE GLOBALE DEL GRUPPO ESAOTE

Uniolex, con i partners Olimpio Stucchi e Andrea Savoia, ha assistito il Gruppo Esaote nella implementazione di un processo di riorganizzazione che, con obiettivi differenti, ha avuto un impatto a livello internazionale coinvolgendo Italia, Francia e Olanda e conclusosi con accordi sindacali e senza contenziosi.

In particolare, mentre in Italia la procedura collettiva avviata ha avuto come principale obiettivo quello di consentire un ricambio generazionale attraverso un piano di prepensionamenti, in Olanda è stata attuata una procedura di riorganizzazione che ha consentito di spostare presso l’Headquarter di Genova lo Shared Service Center per le Regioni del Western Europe. Inoltre, nel corso dell’anno, Uniolex ha assistito il gruppo Esaote nel passaggio dal CEO di Gruppo uscente a quello subentrante e nella sostituzione del vertice della controllata francese.

 

 

 

Testata: AIDP_HR On Line
Titolo: Work-life balance e parità di genere: tutto quello che occorre sapere sulla nuova Direttiva Europea.

di Olimpio Stucchi

La capacità di innovare è quasi sette volte superiore nelle aziende con una solida cultura della parità di genere: lo rivela uno studio condotto quest’anno, confermando come l’inclusione femminile abbia un effetto moltiplicatore sull’innovazione.

Tuttavia, ancora oggi, la squilibrata distribuzione dei ruoli familiari e la difficoltà di conciliare vita professionale – vita privata sono tra le principali cause di “allontanamento” delle donne dal mondo lavoro.

In questo scenario, si inserisce la nuova Direttiva del Parlamento Europeo (Dir. UE n. 2019/1158) pubblicata lo scorso 12 luglio. L’obiettivo del legislatore europeo è quello di conseguire la parità tra uomini e donne nelle opportunità e nel trattamento lavorativo, promuovendo sia la partecipazione delle donne al mercato del lavoro che una diversa ripartizione delle responsabilità socio-assistenziali fra uomini e donne.

Come si legge nelle Premesse, l’attenzione delle istituzioni europee per il tema della parità di genere non nasce solo dall’esigenza di tutelare diritti sociali ma, soprattutto, dall’urgenza di affrontare le sfide economiche legate al cambiamento della struttura demografica della popolazione.

Per raggiungere il suo obiettivo, la Direttiva interviene su quattro materie: il congedo di paternità, il congedo parentale, i permessi per assistere familiari in condizioni di bisogno e il lavoro flessibile.

Quanto ai congedi, la Direttiva riconosce, anzitutto, ai padri lavoratori il diritto a un congedo di paternità di dieci giorni lavorativi (retribuiti o indennizzati) da fruire in occasione della nascita del figlio. Tale congedo non potrà essere subordinato all’anzianità lavorativa o di servizio (Art. 4, Dir. UE 2019/1158).

In secondo luogo, il legislatore europeo riconosce a ciascun lavoratore il diritto a quattro mesi di congedo parentale, anche questi retribuiti o indennizzati, da utilizzare, anche con modalità flessibili, prima che il bambino raggiunga l’età di otto anni. Con una duplice precisazione: due mesi di congedo non possono essere trasferiti e i datori di lavoro, previa consultazione, sono autorizzati a rinviare la concessione del congedo parentale se chiesto in un momento in cui potrebbe compromettere il buon funzionamento dell’organizzazione aziendale. Diversamente, poi, dal congedo di paternità, quello parentale potrà essere subordinato a una determinata anzianità lavorativa o di servizio (Art. 5, Dir. UE 2019/1158).

Per i lavoratori che prestano assistenza a un familiare bisognoso di sostegno per le gravi condizioni di salute, la Direttiva assicura il diritto a fruire di un congedo di cinque giorni lavorativi l’anno (Art. 6, Dir. UE 2019/1158).

Infine, la Direttiva si occupa anche del lavoro flessibile, definito come possibilità per i lavoratori di adattare l’organizzazione della vita professionale ai bisogni privati, anche mediante il ricorso al lavoro a distanza, oppure a calendari di lavoro flessibili o alla riduzione dell’orario di lavoro.

Rispetto a questo “istituto”, la Direttiva chiede agli Stati di adottare le misure necessarie affinché sia assicurato ai lavoratori che prestano assistenza a figli di età non superiore a otto anni il diritto di chiedere orari di lavoro flessibili. I datori, in questo caso, avranno però solo l’obbligo di esaminare la richiesta dei lavoratori, potendo respingerla o rinviarla ad un momento successivo. Ma, si badi, il rifiuto e il rinvio dovranno essere motivati.

Ultimo, ma non per importanza, la Direttiva vieta ogni forma di discriminazione o trattamento meno favorevole verso coloro che fruiscono dei congedi, imponendo agli Stati membri di adottare un corredo sanzionatorio effettivo, proporzionato e dissuasivo da applicare in caso di violazione delle sue prescrizioni.

Se queste sono le novità europee, cosa potrà accadere in Italia?

Innanzitutto, come in ogni Stato membro, dovranno essere recepite le nuove disposizioni europee entro il 2 agosto 2022 anche se, negli ultimi anni, il legislatore italiano era già intervenuto su molti istituti per favorire una diversa ripartizione delle responsabilità familiari e far crescere l’occupazione femminile.

Per esempio, in via sperimentale per l’anno 2019, è stato riconosciuto al padre-lavoratore il diritto ad un congedo obbligatorio di cinque giornate interamente retribuite da fruire alla nascita del figlio (si veda, l’Art. 4, comma 24, L. 92/2012), mentre esiste da molti più anni il congedo di paternità che, però, spetta al padre in alternativa alla madre e soltanto in alcune ipotesi, come l’abbandono del figlio (si veda, l’Art. 28, D.lgs. 151/2001).

Ai padri, la legge italiana già riconosce anche il diritto autonomo al congedo parentale, per un periodo massimo di 6 mesi, innalzabile a 10 in caso di genitore solo, le cui modalità di fruizione e il relativo trattamento economico sono identiche a quelle previste in favore della lavoratrice madre (cfr. Art. 32-34, D.lgs. 151/2001).

Rispetto, invece, all’assistenza alle persone disabili, in Italia è consentito, ad esempio, il ricorso al congedo straordinario (Art. 42, D.lgs. 151/2001) o la fruizione dei c.d. permessi ex L. 104/1992: per questo, forse, il recepimento della Direttiva potrebbe essere l’occasione per mettere ordine a una materia “disseminata” nei più disparati provvedimenti, il tutto a discapito della chiarezza e della semplificazione da anni auspicata dalle imprese.

Infine, il c.d. lavoro-agile è legge da due anni (L. 81/2017) e ha già dato ottimi risultati in termini di aumento della produttività e di riduzione dell’assenteismo, consentendo al lavoratore di conciliare le esigenze lavorative con quelle personali. Tuttavia, alcune regole nazionali sullo smart-working sembrano ora non del tutto in linea con le novità europee. Infatti, una norma come quella introdotta da gennaio 2019, che riconosce priorità d’accesso al lavoro agile alle lavoratrici madri, parrebbe poco compatibile con le previsioni della Direttiva, per cui non sarebbe a questo punto sbagliato “riscrivere alcune regole del gioco”.

Nei prossimi anni, si vedranno quali effetti concreti avrà avuto la Direttiva sul mercato del lavoro dei differenti Paesi europei. Nel frattempo, sembra corretto chiedersi quanto la parità di genere possa essere conseguita (solo) con interventi normativi e quanto, invece, non sia il risultato di un percorso, anche culturale, in grado di valorizzare e stimolare la crescita delle competenze e delle capacità professionali sia delle donne che degli uomini.

(Nel mondo del lavoro, infatti, le qualità professionali dovrebbe aver uno “peso specifico” maggiore rispetto all’appartenenza a qualsiasi genere).

 

Testata: Le Fonti Legal

UnioLex, con i partners Olimpio Stucchi e Paola Gobbi, ha assistito con successo Mondialpol nella causa promossa da Sagi Holding (Scarpe&Scarpe), assistita da Weigmann & Associati, davanti alla Corte di Cassazione. La causa era stata promossa contro Mondialpol, lamentando l’ammanco di oltre 2 milioni di euro nei trasporti dei valori eseguiti fra il 2001 ed il 2006 da diversi punti vendita della società alle banche destinatarie, a causa di appropriazioni attribuite a personale Mondialpol.

Testata: Diritto24 _IlSole24ore

Uniolex, con il partner Andrea Savoia e l’associate Silvia Fumagalli, hanno assistito Mip Politecnico di Milano Graduate School of Business in tutti gli aspetti giuslavoristici legati all’acquisto della maggioranza del capitale di Fad.Pro., startup innovativa che opera nello sviluppo, produzione e commercializzazione di prodotti o servizi ad alto valore tecnologico, tra cui e-learning video, learning-game ed animazioni in genere destinati alla formazione manageriale.

L’assistenza di Uniolex ha riguardato anche la predisposizione dei contratti volti a garantire la continuità della collaborazione dei fondatori di Fad.Pro. nel suo progetto di crescita.

 

 

Testata: Diritto24_Ilsole24ore
Titolo: Licenziamento per inidoneità sopravvenuta: la Cassazione chiarisce gli obblighi del datore.

a cura di Paola Gobbi e Marilena Cartabia 

Grazie a una decisione molto recente, la Cassazione è intervenuta su un quesito di indiscussa rilevanza pratica per le imprese: è possibile licenziare il dipendente divenuto inidoneo alle mansioni e quali sono gli obblighi che il datore deve rispettare prima di comunicare il licenziamento?

La sentenza depositata lo scorso 28 ottobre 2019 (si tratta della numero 27502), è intervenuta proprio a dare una risposta a queste domande, offrendo anche l’occasione per fare un po’ di chiarezza sulla nozione di inidoneità sopravvenuta e di disabilità, molto spesso confuse o equiparate.

Nel caso affrontato dalla Cassazione, un lavoratore chiedeva la riforma della decisione presa dalla Corte d’Appello secondo cui il licenziamento intimatogli per sopravvenuta inidoneità alla mansione era legittimo non essendovi in azienda posizioni confacenti le sue residue attitudini lavorative. Per i Giudici d’appello, infatti, era stato accertato, anche a mezzo di consulenza tecnica d’ufficio, che le uniche posizioni lavorative compatibili con lo stato di salute dell’ex dipendente risultavano, all’epoca dei fatti di causa, o già occupate da altri lavoratori o non congruenti con il suo livello di inquadramento.

Per il lavoratore licenziato, però, la decisione della Corte d’Appello non era corretta, sussistendo un obbligo per il datore di modificare l’organizzazione aziendale, trasferendo altri colleghi o modificando l’organigramma aziendale, così da consentire una sua diversa utilizzazione, anche in mansioni inferiori.

Obbligo inesistente, dice invece la Cassazione, che richiama a tal proposito anche il precedente principio affermato dalle Sezioni Unite (nella sentenza n. 7755/1998) e da considerarsi ancora oggi attuale. Infatti, per la Corte Suprema, l’obbligo di trovare una possibile diversa utilizzazione del lavoratore in azienda (c.d. “obbligo di repêchage”), in caso di inidoneità sopravvenuta alla mansione, non si può “spingere” fino al punto di imporre al datore di procedere ad una modifica degli assetti organizzativi aziendali vigenti, seppur minima. E questo perché, se è vero che la Costituzione tutela il diritto al lavoro e alla salute (Artt. 4 e 32), è però altrettanto vero che riconosce anche la libertà di impresa (Art. 41 Cost.), per cui non è possibile pretendere che il datore modifichi scelte organizzative riservate alla sua discrezionalità ed espressione della libertà dell’attività economica.

Chiarita, allora, la regola generale, ci si potrebbe chiedere se esistano delle ipotesi “peculiari” in cui il datore ha l’obbligo di adattare la sua organizzazione per evitare di licenziare chi sia divenuto inabile alla mansione.

Per la Corte di Cassazione quest’obbligo esiste nei riguardi dei lavoratori disabili e deriva dall’Art. 3, comma 3 bis, D.lgs. 216/2003, introdotto dal D.L. 76/2013, ove è previsto che i datori di lavoro, pubblici e privati, adottino accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. Secondo la Cassazione, però, anche in quest’ipotesi, il licenziamento è legittimo se l’adattamento organizzativo richiesto al datore per ricollocare il disabile supera i limiti della ragionevolezza o impone oneri sproporzionati.

A fronte della diversa portata che l’obbligo di “repêchage” assume nell’uno e nell’altro caso, occorreva, però, far chiarezza sulla nozione di disabilità, mancando in Italia una nozione legislativa unitaria.

Per questo la Cassazione, muovendo sia da alcuni suoi recenti precedenti (si veda la sentenza Cass. n. 13649 del 21.5.2019) che dalle decisioni prese dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea chiamata ad interpretare la Direttiva 2000/78/CE, recepita in Italia proprio dal D.lgs. 216/2003, ritiene di poter considerare la disabilità come una limitazione risultante da particolari menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza.

Ciò significa, allora, che non ogni situazione di infermità fisica del lavoratore che lo rende inidoneo alla mansione di assegnazione può considerarsi equiparabile alla disabilità, ma è il lavoratore che, in caso di contenzioso con il datore, deve dimostrare la sussistenza sia di una menomazione sia l’incidenza di tale limitazione sull’effettiva partecipazione alla vita professionale perché, solo in quest’ultimo caso, il datore avrebbe l’obbligo di verificare se, con ragionevoli adattamenti organizzativi, vi sia o meno la possibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore divenuto “disabile”.

Infine, sempre in forza della distinzione tra inidoneità e disabilità, la Cassazione precisa che un obbligo del datore di adattare la propria struttura per poter trovare un’altra occupazione al lavoratore divenuto inidoneo non può ricavarsi nemmeno da un’interpretazione estensiva dell’Art. 1, comma 7, L. 68/1999 che dispone: “I datori sono tenuti a garantire la conservazione del posto a quei soggetti che, non essendo disabili al momento dell’assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia professionale eventuali disabilità”, visto il chiaro riferimento testuale della norma non tanto all’inidoneità fisica, ma alla sua fonte professionale.

E, ancora, nemmeno si potrebbe ricavare dall’Art. 4 della legge sul c.d. collocamento obbligatorio (L. n. 68/1999) perché anche in questo caso il legislatore si è limitato a chiarire che l’inidoneità fisica sopravvenuta a causa di malattia o infortunio, se comporta una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60%, esclude il dipendente dal computo nella c.d. quota di riserva (vale a dire il numero di lavoratori disabili che ogni azienda è obbligata ad assumere) e non costituisce valido motivo di licenziamento. In quest’ultima ipotesi, l’impresa deve offrire al lavoratore divenuto inidoneo mansioni equivalenti o inferiori, a parità di retribuzione: se però non vi sono posizioni libere, il datore non ha l’obbligo di modificare la propria organizzazione e il lavoratore sarà avviato al collocamento obbligatorio in un’altra azienda dal competente Ufficio pubblico.

La sentenza, in conclusione, offre alle imprese un valido precedente che esclude a loro carico l’obbligo di procedere ad adattare o modificare l’organizzazione aziendale per trovare un ricollocazione al lavoratore divenuto inidoneo alla mansione, così da poter confutare una “lettura” più ampia degli obblighi di repêchage che potrebbe essere invocata dal lavoratore per ottenere l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimatogli.

 

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, sentenza n. 27502, 28 ottobre 2019.

Testata: Diritto24_Ilsole24ore
Titolo: Illeciti in azienda? Blow your whistle! Più tutele per i whistleblowers con la nuova Direttiva Europea.

a cura di Olimpio Stucchi e Cecilia Rimoldi 

 Il 7 Ottobre scorso, il Parlamento Europeo ha approvato una Direttiva relativa ai c.d. “whistleblowers”, ossia coloro che segnalano illeciti di cui siano venuti a conoscenza in un contesto lavorativo.

Tutti gli Stati europei hanno ora due anni di tempo per adeguarsi alle nuove regole ed assicurare agli “informatori” le tutele minime previste dal legislatore europeo. Per una volta, l’Italia è uno dei pochi Stati dove già esiste una normativa a tutela dei whistleblowers (si tratta della Legge n. 179/2017), per cui le regole italiane dovranno, molto probabilmente, essere aggiornate per essere in linea con quelle europee.

Ma cosa cambierà per le imprese quando la Direttiva verrà recepita?

Anzitutto, diversamente dalla normativa italiana, gli obblighi previsti dalla nuova Direttiva potranno interessare un maggior numero di imprese private: oggi, infatti, la Legge n. 179/2017 prevede solo a carico delle imprese dotate del modello organizzativo c.d. “231” l’obbligo di istituire uno o più canali (di cui almeno uno informatico) che consentano di denunciare gli illeciti di cui il “segnalante” sia venuto a conoscenza nell’esercizio delle sue funzioni. Invece, quando sarà trasposta la Direttiva, le imprese obbligate saranno tutte quelle con più di 50 dipendenti, nonché tutte quelle operanti in settori ritenuti ad alto rischio, incluso quello finanziario.

Una seconda novità altrettanto dirompente interesserà la “tipologia” dei whistleblowers: oggi, in Italia, i “segnalanti” tutelati sono solo i soggetti apicali delle imprese tenute al rispetto del D.lgs. 231/2001, nonché i soggetti sottoposti alla loro direzione o vigilanza. In un futuro prossimo, invece, crescerà la platea dei soggetti tutelati: non solo lavoratori subordinati, ma anche lavoratori autonomi, i membri degli organi societari, oppure coloro il cui rapporto di lavoro sia già terminato o non ancora iniziato (ad esempio, quando le violazioni vengano scoperte durante il processo di selezione). E non solo, perché a dover essere protetti potranno essere anche altri soggetti come, ad esempio, le persone che coadiuvano i whistleblowers, i colleghi e i parenti (se esposti al pericolo di una ritorsione).

In terzo luogo, il recepimento delle nuove regole europee allungherà l’elenco degli illeciti segnalabili: se, oggi, in Italia possono essere denunciate o le violazioni riconnesse ai modelli organizzativi “231” o i reati c.d. presupposti alla responsabilità degli Enti (come, ad esempio, la truffa ai danni dello Stato, gli abusi di mercato, i reati informatici e molti reati societari come le false comunicazioni sociali), con la nuova Direttiva diventeranno denunciabili tutte le violazioni avvenute in specifici settori di competenza dell’Unione Europea (appalti pubblici, servizi, prodotti e mercati finanziari, antiriciclaggio, sicurezza e conformità dei prodotti, salute pubblica, protezione dei consumatori, tutela della vita privata e protezione dei dati personali, sicurezza dei trasporti, tutela dell’ambiente e sicurezza degli alimenti).

Inoltre, a seguito della Direttiva dovranno essere introdotti anche nuovi obblighi per le imprese. In particolare, meritano di essere citati: l’istituzione di canali e procedure interne in grado di assicurare riservatezza all’identità dell’informatore (e degli eventuali terzi citati), l’obbligo di fornire al segnalante un avviso di ricevimento entro 7 giorni e quello di garantire che la segnalazione sia gestita da una persona o un servizio imparziale (che dovrà riscontrare la segnalazione entro un termine ragionevole, non superiore a 3 mesi).

Infine, tutti gli Stati membri dovranno garantire il diritto alla riservatezza del segnalante e prevedere il divieto per i datori di lavoro di attuare misure ritorsive contro i whistleblowers (come licenziamenti, demansionamento, molestie, discriminazioni o l’inserimento nelle c.d. “black list”), nonché sanzioni effettive applicabili a coloro che violano tale divieto.

Ma, attenzione, perché tra le pieghe delle Direttiva si cela un’altra novità di non poco rilievo: condizione per beneficiare delle tutele appena indicate è che il whistleblower, al momento della denunzia, abbia fondati motivi per ritenere che le condotte segnalate fossero vere e che la segnalazione sia stata effettuata secondo le modalità previste dalla Direttiva. Gli illeciti, infatti, potranno essere segnalati non solo all’interno o all’esterno dell’azienda (quindi alle autorità nazionali ed europee competenti), ma anche con divulgazione pubblica, purché il whistleblower abbia inutilmente esperito le procedure interne ed esterne, oppure quando ritenga che la violazione commessa possa costituire pericolo imminente per il pubblico interesse o siano scarse le prospettive di efficace intervento delle autorità competenti.

A fronte a queste novità, viene spontaneo chiedersi se in Italia il recepimento della Direttiva sarà l’occasione per risolvere alcune questioni lasciate aperte dalla L. n. 179/2017.

Qui se ne possono ricordare due: in che modo “secretare” l’identità del whistleblower e come limitare questo “segreto” quando la denunzia si riveli infondata.

La Direttiva, però, sembra offrire soluzioni solo parziali a questi temi. Nel primo caso, perché il legislatore europeo si è limitato a prevedere che non sia divulgata l’identità del segnalante o qualsiasi altra informazione da cui si possa dedurre direttamente o indirettamente la sua identità. Nel secondo caso, perché la Direttiva prevede, con una formulazione vaga, che l’identità del segnalante possa essere divulgata solo quando necessario e proporzionato nel contesto delle indagini o dei procedimenti giudiziari.

Nei prossimi mesi vedremo, allora, come il legislatore italiano recepirà le nuove regole europee e come tenterà di risolvere i dubbi e le perplessità operative già riscontrate dalle imprese.

 

Direttiva Europea 7 ottobre 2019

Testata: DataManager Work 4.0

di Andrea Savoia e Marilena Cartabia

 Con il nuovo Decreto Legge “Crisi Aziendali”, il legislatore italiano è tornato a parlare dei lavoratori delle c.d. piattaforme digitali, introducendo alcune nuove tutele a loro favore. Tutele che, però, potrebbero restare solo “sulla carta”.

 Veloce come la tutte le notizie che circolano in Rete, quella della pubblicazione del Decreto Legge “Crisi Aziendali” (D.L. 101/2019) ha subito scatenato la perplessità degli operatori: cosa cambia con le nuove regole per i collaboratori delle piattaforme digitali?

Per ora, non molto, perché solo una parte delle nuove regole è già vigente, mentre le restanti entreranno in vigore dopo 180 giorni dall’(eventuale) conversione in Legge del Decreto.

Per questo non sono ancora vigenti le regole che stabiliscono livelli minimi di tutela per i lavoratori non subordinati e occupati, anche attraverso piattaforme digitali, nell’attività di consegna di beni, in ambito urbano e con l’ausilio di veicoli a due ruote o assimilabili.

Infatti, dopo aver definito cosa sono le “piattaforme digitali” (“I programmi e le procedure informatiche delle imprese che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, organizzano le attività di consegna di beni, fissandone il prezzo e determinando le modalità di esecuzione della prestazione”) , il legislatore ha previsto che i “loro” lavoratori non subordinati possono essere retribuiti in base al numero delle consegne, ma non in misura prevalente: potranno essere i contratti collettivi a definire schemi retributivi modulari e incentivanti che tengano conto della modalità di svolgimento della prestazione.

Quanto, invece, alle tutele di carattere assicurativo, si prevede che, a prescindere dalla qualificazione giuridica del rapporto (ad esempio, collaborazione autonoma), i lavoratori dovranno essere soggetti alla copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Infine, l’impresa titolare della piattaforma digitale sarà tenuta, anche nei confronti dei ciclo-fattorini, a tutti gli adempimenti previsti a carico del datore di lavoro in materia di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali (DPR n. 1124/1965), nonché di sicurezza sul lavoro (D.lgs. n. 81/2008).

L’unica disposizione che è già entrata in vigore è, invece, la modifica dell’Art. 2 del D.lgs. 81/2015 (c.d. Testo Unico dei Contratti di lavoro) per cui il legislatore ha precisato che la disciplina del lavoro subordinato si applica ai collaboratori che rendono prestazioni esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (anche rispetto a tempo e luogo di lavoro) e anche quando le modalità di esecuzione sono organizzate mediante piattaforme digitali.

A una prima lettura, la regola potrebbero sembrare la conferma delle decisioni rese nei mesi scorsi dai Tribunali che, come si ricorderà, avevano già riconosciuto e applicato ad alcuni riders le tutele previste per il lavoro subordinato, in particolare quelle relative a sicurezza e igiene sul lavoro, retribuzione diretta e differita, limiti di orari, ferie e previdenza, non invece quelle previste per i licenziamenti.

In realtà, la modifica di legge è destinata ad avere un impatto ben più ampio perché il nuovo Decreto potrebbe generalizzare l’applicazione dell’Art. 2, D.lgs. 81/2015 a tutti i lavoratori delle piattaforme digitali, senza limitarla ai ciclo-fattorini impiegati nella consegna a domicilio di cibi o prodotti.

Una storia finita? Non ancora! Bisognerà aspettare i prossimi mesi per capire se le nuove tutele saranno confermate con la conversione del Decreto o se verranno eliminate e se, alla fine, saranno in linea con la Direttiva Europea di prossima adozione.

Avv.ti Andrea Savoia, Partner e Marilena Cartabia, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

Testata: Diritto24_Ilsole24ore

a cura degli avv.ti Olimpio Stucchi e Marilena Cartabia – Uniolex-Stucchi&Partners.

Se il datore ha il fondato sospetto che i lavoratori lo stanno derubando e che le perdite subite sono ingenti, può installare telecamere nascoste senza preavvisare i lavoratori. Parola della Corte di Strasburgo.

Con la sentenza di ieri, 17 ottobre 2019, (caso Lopez Ribalda e altri vs Spagna), i Giudici della Corte Europea dei Diritti dell’uomo hanno stabilito che non c’è violazione dell’Art. 8 della CEDU, ove è sancito il diritto al rispetto della vita privata e familiare, se il datore di lavoro usa le registrazioni delle telecamere installate di nascosto per dimostrare il furto commesso dai lavoratori (poi licenziati).

La vicenda è presto riassunta: cinque cittadini spagnoli, cassieri e commessi in un supermercato, venivano licenziati per essere stati scoperti ad aiutare alcuni clienti e colleghi a rubare la merce. Il datore, infatti, era riuscito a scoprire le “malefatte” dei dipendenti grazie alle registrazioni delle telecamere che erano state installate di nascosto nel punto vendita dopo l’accertamento di alcune incongruenze tra le giacenze e le vendite, con perdite per circa 82mila euro.

Avviata la causa, i Giudici spagnoli (in primo e in secondo grado) avevano ritenuto legittimo il licenziamento, anche perché le videoregistrazioni non erano lesive del diritto alla riservatezza dei lavoratori e potevano, pertanto, considerarsi prove valide. A quel punto, i “licenziati” decidevano di (provare) a far valere le loro ragioni davanti alla Corte Europea, denunciando anche l’assenza di una preventiva comunicazione sull’installazione delle videocamere, prevista dalla legge spagnola.

Tentativo vano, perché la Corte Europea ha ritenuto che la decisione dei Giudici spagnoli fosse corretta e conforme ai principi sul controllo dei lavoratori, dal momento che erano stati, anzitutto, correttamente individuati e bilanciati gli interessi “in gioco”: da un lato, quello alla riservatezza dei lavoratori e, dall’altro, quello dell’azienda alla tutela dei suoi beni e al suo regolare funzionamento. Oltretutto, l’installazione delle telecamere era stata giustificata dal sospetto che nel punto vendita venissero perpetrati illeciti a danno dell’azienda, per cui il datore non avrebbe avuto (molti) altri mezzi per individuare i responsabili. E, ancora, le registrazioni erano avvenute in un breve arco temporale (10 giorni) ed erano state usate al solo fine di individuare gli autori del misfatto.

In secondo luogo, il controllo non era stato invasivo perché le telecamere erano state installate in prossimità delle aree di pagamento accessibili al pubblico, quindi in un luogo dove poteva reputarsi minore “l’aspettativa” dei lavoratori di veder tutelata la loro riservatezza.

Infine, sebbene fosse mancata la comunicazione preventiva ai lavoratori, il controllo effettuato poteva ritenersi legittimo e proporzionato perché la videosorveglianza si era resa necessaria a fronte di un ragionevole sospetto (poi rivelatosi fondato) che i lavoratori fossero responsabili di gravi illeciti che avevano già provocato consistenti perdite alla società.

Vedremo, ora, se questa sentenza riuscirà ad aver effetti dirompenti anche nei Tribunali italiani e favorire un’interpretazione più “aperta” e innovativa dell’Art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Per ora, il Garante per la Privacy italiano, nel suo primo commento alla decisione, ha ribadito che il principio di proporzionalità resta requisito essenziale per legittimare i controlli in ambito lavorativo. Per questo, dice il Garante, la videosorveglianza occulta non potrà diventare prassi ordinaria, ma ammessa solo come “extrema ratio”, a fronte di gravi illeciti e con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore.

 

Corte Europea dei Diritti dell’uomo- Sentenza del 17 ottobre 2019