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Testata: Diritto24_Ilsole24ore
Titolo: Licenziamento per inidoneità sopravvenuta: la Cassazione chiarisce gli obblighi del datore.

a cura di Paola Gobbi e Marilena Cartabia 

Grazie a una decisione molto recente, la Cassazione è intervenuta su un quesito di indiscussa rilevanza pratica per le imprese: è possibile licenziare il dipendente divenuto inidoneo alle mansioni e quali sono gli obblighi che il datore deve rispettare prima di comunicare il licenziamento?

La sentenza depositata lo scorso 28 ottobre 2019 (si tratta della numero 27502), è intervenuta proprio a dare una risposta a queste domande, offrendo anche l’occasione per fare un po’ di chiarezza sulla nozione di inidoneità sopravvenuta e di disabilità, molto spesso confuse o equiparate.

Nel caso affrontato dalla Cassazione, un lavoratore chiedeva la riforma della decisione presa dalla Corte d’Appello secondo cui il licenziamento intimatogli per sopravvenuta inidoneità alla mansione era legittimo non essendovi in azienda posizioni confacenti le sue residue attitudini lavorative. Per i Giudici d’appello, infatti, era stato accertato, anche a mezzo di consulenza tecnica d’ufficio, che le uniche posizioni lavorative compatibili con lo stato di salute dell’ex dipendente risultavano, all’epoca dei fatti di causa, o già occupate da altri lavoratori o non congruenti con il suo livello di inquadramento.

Per il lavoratore licenziato, però, la decisione della Corte d’Appello non era corretta, sussistendo un obbligo per il datore di modificare l’organizzazione aziendale, trasferendo altri colleghi o modificando l’organigramma aziendale, così da consentire una sua diversa utilizzazione, anche in mansioni inferiori.

Obbligo inesistente, dice invece la Cassazione, che richiama a tal proposito anche il precedente principio affermato dalle Sezioni Unite (nella sentenza n. 7755/1998) e da considerarsi ancora oggi attuale. Infatti, per la Corte Suprema, l’obbligo di trovare una possibile diversa utilizzazione del lavoratore in azienda (c.d. “obbligo di repêchage”), in caso di inidoneità sopravvenuta alla mansione, non si può “spingere” fino al punto di imporre al datore di procedere ad una modifica degli assetti organizzativi aziendali vigenti, seppur minima. E questo perché, se è vero che la Costituzione tutela il diritto al lavoro e alla salute (Artt. 4 e 32), è però altrettanto vero che riconosce anche la libertà di impresa (Art. 41 Cost.), per cui non è possibile pretendere che il datore modifichi scelte organizzative riservate alla sua discrezionalità ed espressione della libertà dell’attività economica.

Chiarita, allora, la regola generale, ci si potrebbe chiedere se esistano delle ipotesi “peculiari” in cui il datore ha l’obbligo di adattare la sua organizzazione per evitare di licenziare chi sia divenuto inabile alla mansione.

Per la Corte di Cassazione quest’obbligo esiste nei riguardi dei lavoratori disabili e deriva dall’Art. 3, comma 3 bis, D.lgs. 216/2003, introdotto dal D.L. 76/2013, ove è previsto che i datori di lavoro, pubblici e privati, adottino accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. Secondo la Cassazione, però, anche in quest’ipotesi, il licenziamento è legittimo se l’adattamento organizzativo richiesto al datore per ricollocare il disabile supera i limiti della ragionevolezza o impone oneri sproporzionati.

A fronte della diversa portata che l’obbligo di “repêchage” assume nell’uno e nell’altro caso, occorreva, però, far chiarezza sulla nozione di disabilità, mancando in Italia una nozione legislativa unitaria.

Per questo la Cassazione, muovendo sia da alcuni suoi recenti precedenti (si veda la sentenza Cass. n. 13649 del 21.5.2019) che dalle decisioni prese dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea chiamata ad interpretare la Direttiva 2000/78/CE, recepita in Italia proprio dal D.lgs. 216/2003, ritiene di poter considerare la disabilità come una limitazione risultante da particolari menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza.

Ciò significa, allora, che non ogni situazione di infermità fisica del lavoratore che lo rende inidoneo alla mansione di assegnazione può considerarsi equiparabile alla disabilità, ma è il lavoratore che, in caso di contenzioso con il datore, deve dimostrare la sussistenza sia di una menomazione sia l’incidenza di tale limitazione sull’effettiva partecipazione alla vita professionale perché, solo in quest’ultimo caso, il datore avrebbe l’obbligo di verificare se, con ragionevoli adattamenti organizzativi, vi sia o meno la possibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore divenuto “disabile”.

Infine, sempre in forza della distinzione tra inidoneità e disabilità, la Cassazione precisa che un obbligo del datore di adattare la propria struttura per poter trovare un’altra occupazione al lavoratore divenuto inidoneo non può ricavarsi nemmeno da un’interpretazione estensiva dell’Art. 1, comma 7, L. 68/1999 che dispone: “I datori sono tenuti a garantire la conservazione del posto a quei soggetti che, non essendo disabili al momento dell’assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia professionale eventuali disabilità”, visto il chiaro riferimento testuale della norma non tanto all’inidoneità fisica, ma alla sua fonte professionale.

E, ancora, nemmeno si potrebbe ricavare dall’Art. 4 della legge sul c.d. collocamento obbligatorio (L. n. 68/1999) perché anche in questo caso il legislatore si è limitato a chiarire che l’inidoneità fisica sopravvenuta a causa di malattia o infortunio, se comporta una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60%, esclude il dipendente dal computo nella c.d. quota di riserva (vale a dire il numero di lavoratori disabili che ogni azienda è obbligata ad assumere) e non costituisce valido motivo di licenziamento. In quest’ultima ipotesi, l’impresa deve offrire al lavoratore divenuto inidoneo mansioni equivalenti o inferiori, a parità di retribuzione: se però non vi sono posizioni libere, il datore non ha l’obbligo di modificare la propria organizzazione e il lavoratore sarà avviato al collocamento obbligatorio in un’altra azienda dal competente Ufficio pubblico.

La sentenza, in conclusione, offre alle imprese un valido precedente che esclude a loro carico l’obbligo di procedere ad adattare o modificare l’organizzazione aziendale per trovare un ricollocazione al lavoratore divenuto inidoneo alla mansione, così da poter confutare una “lettura” più ampia degli obblighi di repêchage che potrebbe essere invocata dal lavoratore per ottenere l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimatogli.

 

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, sentenza n. 27502, 28 ottobre 2019.

Testata: Diritto24_Ilsole24ore
Titolo: Illeciti in azienda? Blow your whistle! Più tutele per i whistleblowers con la nuova Direttiva Europea.

a cura di Olimpio Stucchi e Cecilia Rimoldi 

 Il 7 Ottobre scorso, il Parlamento Europeo ha approvato una Direttiva relativa ai c.d. “whistleblowers”, ossia coloro che segnalano illeciti di cui siano venuti a conoscenza in un contesto lavorativo.

Tutti gli Stati europei hanno ora due anni di tempo per adeguarsi alle nuove regole ed assicurare agli “informatori” le tutele minime previste dal legislatore europeo. Per una volta, l’Italia è uno dei pochi Stati dove già esiste una normativa a tutela dei whistleblowers (si tratta della Legge n. 179/2017), per cui le regole italiane dovranno, molto probabilmente, essere aggiornate per essere in linea con quelle europee.

Ma cosa cambierà per le imprese quando la Direttiva verrà recepita?

Anzitutto, diversamente dalla normativa italiana, gli obblighi previsti dalla nuova Direttiva potranno interessare un maggior numero di imprese private: oggi, infatti, la Legge n. 179/2017 prevede solo a carico delle imprese dotate del modello organizzativo c.d. “231” l’obbligo di istituire uno o più canali (di cui almeno uno informatico) che consentano di denunciare gli illeciti di cui il “segnalante” sia venuto a conoscenza nell’esercizio delle sue funzioni. Invece, quando sarà trasposta la Direttiva, le imprese obbligate saranno tutte quelle con più di 50 dipendenti, nonché tutte quelle operanti in settori ritenuti ad alto rischio, incluso quello finanziario.

Una seconda novità altrettanto dirompente interesserà la “tipologia” dei whistleblowers: oggi, in Italia, i “segnalanti” tutelati sono solo i soggetti apicali delle imprese tenute al rispetto del D.lgs. 231/2001, nonché i soggetti sottoposti alla loro direzione o vigilanza. In un futuro prossimo, invece, crescerà la platea dei soggetti tutelati: non solo lavoratori subordinati, ma anche lavoratori autonomi, i membri degli organi societari, oppure coloro il cui rapporto di lavoro sia già terminato o non ancora iniziato (ad esempio, quando le violazioni vengano scoperte durante il processo di selezione). E non solo, perché a dover essere protetti potranno essere anche altri soggetti come, ad esempio, le persone che coadiuvano i whistleblowers, i colleghi e i parenti (se esposti al pericolo di una ritorsione).

In terzo luogo, il recepimento delle nuove regole europee allungherà l’elenco degli illeciti segnalabili: se, oggi, in Italia possono essere denunciate o le violazioni riconnesse ai modelli organizzativi “231” o i reati c.d. presupposti alla responsabilità degli Enti (come, ad esempio, la truffa ai danni dello Stato, gli abusi di mercato, i reati informatici e molti reati societari come le false comunicazioni sociali), con la nuova Direttiva diventeranno denunciabili tutte le violazioni avvenute in specifici settori di competenza dell’Unione Europea (appalti pubblici, servizi, prodotti e mercati finanziari, antiriciclaggio, sicurezza e conformità dei prodotti, salute pubblica, protezione dei consumatori, tutela della vita privata e protezione dei dati personali, sicurezza dei trasporti, tutela dell’ambiente e sicurezza degli alimenti).

Inoltre, a seguito della Direttiva dovranno essere introdotti anche nuovi obblighi per le imprese. In particolare, meritano di essere citati: l’istituzione di canali e procedure interne in grado di assicurare riservatezza all’identità dell’informatore (e degli eventuali terzi citati), l’obbligo di fornire al segnalante un avviso di ricevimento entro 7 giorni e quello di garantire che la segnalazione sia gestita da una persona o un servizio imparziale (che dovrà riscontrare la segnalazione entro un termine ragionevole, non superiore a 3 mesi).

Infine, tutti gli Stati membri dovranno garantire il diritto alla riservatezza del segnalante e prevedere il divieto per i datori di lavoro di attuare misure ritorsive contro i whistleblowers (come licenziamenti, demansionamento, molestie, discriminazioni o l’inserimento nelle c.d. “black list”), nonché sanzioni effettive applicabili a coloro che violano tale divieto.

Ma, attenzione, perché tra le pieghe delle Direttiva si cela un’altra novità di non poco rilievo: condizione per beneficiare delle tutele appena indicate è che il whistleblower, al momento della denunzia, abbia fondati motivi per ritenere che le condotte segnalate fossero vere e che la segnalazione sia stata effettuata secondo le modalità previste dalla Direttiva. Gli illeciti, infatti, potranno essere segnalati non solo all’interno o all’esterno dell’azienda (quindi alle autorità nazionali ed europee competenti), ma anche con divulgazione pubblica, purché il whistleblower abbia inutilmente esperito le procedure interne ed esterne, oppure quando ritenga che la violazione commessa possa costituire pericolo imminente per il pubblico interesse o siano scarse le prospettive di efficace intervento delle autorità competenti.

A fronte a queste novità, viene spontaneo chiedersi se in Italia il recepimento della Direttiva sarà l’occasione per risolvere alcune questioni lasciate aperte dalla L. n. 179/2017.

Qui se ne possono ricordare due: in che modo “secretare” l’identità del whistleblower e come limitare questo “segreto” quando la denunzia si riveli infondata.

La Direttiva, però, sembra offrire soluzioni solo parziali a questi temi. Nel primo caso, perché il legislatore europeo si è limitato a prevedere che non sia divulgata l’identità del segnalante o qualsiasi altra informazione da cui si possa dedurre direttamente o indirettamente la sua identità. Nel secondo caso, perché la Direttiva prevede, con una formulazione vaga, che l’identità del segnalante possa essere divulgata solo quando necessario e proporzionato nel contesto delle indagini o dei procedimenti giudiziari.

Nei prossimi mesi vedremo, allora, come il legislatore italiano recepirà le nuove regole europee e come tenterà di risolvere i dubbi e le perplessità operative già riscontrate dalle imprese.

 

Direttiva Europea 7 ottobre 2019

Testata: DataManager Work 4.0

di Andrea Savoia e Marilena Cartabia

 Con il nuovo Decreto Legge “Crisi Aziendali”, il legislatore italiano è tornato a parlare dei lavoratori delle c.d. piattaforme digitali, introducendo alcune nuove tutele a loro favore. Tutele che, però, potrebbero restare solo “sulla carta”.

 Veloce come la tutte le notizie che circolano in Rete, quella della pubblicazione del Decreto Legge “Crisi Aziendali” (D.L. 101/2019) ha subito scatenato la perplessità degli operatori: cosa cambia con le nuove regole per i collaboratori delle piattaforme digitali?

Per ora, non molto, perché solo una parte delle nuove regole è già vigente, mentre le restanti entreranno in vigore dopo 180 giorni dall’(eventuale) conversione in Legge del Decreto.

Per questo non sono ancora vigenti le regole che stabiliscono livelli minimi di tutela per i lavoratori non subordinati e occupati, anche attraverso piattaforme digitali, nell’attività di consegna di beni, in ambito urbano e con l’ausilio di veicoli a due ruote o assimilabili.

Infatti, dopo aver definito cosa sono le “piattaforme digitali” (“I programmi e le procedure informatiche delle imprese che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, organizzano le attività di consegna di beni, fissandone il prezzo e determinando le modalità di esecuzione della prestazione”) , il legislatore ha previsto che i “loro” lavoratori non subordinati possono essere retribuiti in base al numero delle consegne, ma non in misura prevalente: potranno essere i contratti collettivi a definire schemi retributivi modulari e incentivanti che tengano conto della modalità di svolgimento della prestazione.

Quanto, invece, alle tutele di carattere assicurativo, si prevede che, a prescindere dalla qualificazione giuridica del rapporto (ad esempio, collaborazione autonoma), i lavoratori dovranno essere soggetti alla copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Infine, l’impresa titolare della piattaforma digitale sarà tenuta, anche nei confronti dei ciclo-fattorini, a tutti gli adempimenti previsti a carico del datore di lavoro in materia di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali (DPR n. 1124/1965), nonché di sicurezza sul lavoro (D.lgs. n. 81/2008).

L’unica disposizione che è già entrata in vigore è, invece, la modifica dell’Art. 2 del D.lgs. 81/2015 (c.d. Testo Unico dei Contratti di lavoro) per cui il legislatore ha precisato che la disciplina del lavoro subordinato si applica ai collaboratori che rendono prestazioni esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (anche rispetto a tempo e luogo di lavoro) e anche quando le modalità di esecuzione sono organizzate mediante piattaforme digitali.

A una prima lettura, la regola potrebbero sembrare la conferma delle decisioni rese nei mesi scorsi dai Tribunali che, come si ricorderà, avevano già riconosciuto e applicato ad alcuni riders le tutele previste per il lavoro subordinato, in particolare quelle relative a sicurezza e igiene sul lavoro, retribuzione diretta e differita, limiti di orari, ferie e previdenza, non invece quelle previste per i licenziamenti.

In realtà, la modifica di legge è destinata ad avere un impatto ben più ampio perché il nuovo Decreto potrebbe generalizzare l’applicazione dell’Art. 2, D.lgs. 81/2015 a tutti i lavoratori delle piattaforme digitali, senza limitarla ai ciclo-fattorini impiegati nella consegna a domicilio di cibi o prodotti.

Una storia finita? Non ancora! Bisognerà aspettare i prossimi mesi per capire se le nuove tutele saranno confermate con la conversione del Decreto o se verranno eliminate e se, alla fine, saranno in linea con la Direttiva Europea di prossima adozione.

Avv.ti Andrea Savoia, Partner e Marilena Cartabia, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

Testata: Diritto24_Ilsole24ore

a cura degli avv.ti Olimpio Stucchi e Marilena Cartabia – Uniolex-Stucchi&Partners.

Se il datore ha il fondato sospetto che i lavoratori lo stanno derubando e che le perdite subite sono ingenti, può installare telecamere nascoste senza preavvisare i lavoratori. Parola della Corte di Strasburgo.

Con la sentenza di ieri, 17 ottobre 2019, (caso Lopez Ribalda e altri vs Spagna), i Giudici della Corte Europea dei Diritti dell’uomo hanno stabilito che non c’è violazione dell’Art. 8 della CEDU, ove è sancito il diritto al rispetto della vita privata e familiare, se il datore di lavoro usa le registrazioni delle telecamere installate di nascosto per dimostrare il furto commesso dai lavoratori (poi licenziati).

La vicenda è presto riassunta: cinque cittadini spagnoli, cassieri e commessi in un supermercato, venivano licenziati per essere stati scoperti ad aiutare alcuni clienti e colleghi a rubare la merce. Il datore, infatti, era riuscito a scoprire le “malefatte” dei dipendenti grazie alle registrazioni delle telecamere che erano state installate di nascosto nel punto vendita dopo l’accertamento di alcune incongruenze tra le giacenze e le vendite, con perdite per circa 82mila euro.

Avviata la causa, i Giudici spagnoli (in primo e in secondo grado) avevano ritenuto legittimo il licenziamento, anche perché le videoregistrazioni non erano lesive del diritto alla riservatezza dei lavoratori e potevano, pertanto, considerarsi prove valide. A quel punto, i “licenziati” decidevano di (provare) a far valere le loro ragioni davanti alla Corte Europea, denunciando anche l’assenza di una preventiva comunicazione sull’installazione delle videocamere, prevista dalla legge spagnola.

Tentativo vano, perché la Corte Europea ha ritenuto che la decisione dei Giudici spagnoli fosse corretta e conforme ai principi sul controllo dei lavoratori, dal momento che erano stati, anzitutto, correttamente individuati e bilanciati gli interessi “in gioco”: da un lato, quello alla riservatezza dei lavoratori e, dall’altro, quello dell’azienda alla tutela dei suoi beni e al suo regolare funzionamento. Oltretutto, l’installazione delle telecamere era stata giustificata dal sospetto che nel punto vendita venissero perpetrati illeciti a danno dell’azienda, per cui il datore non avrebbe avuto (molti) altri mezzi per individuare i responsabili. E, ancora, le registrazioni erano avvenute in un breve arco temporale (10 giorni) ed erano state usate al solo fine di individuare gli autori del misfatto.

In secondo luogo, il controllo non era stato invasivo perché le telecamere erano state installate in prossimità delle aree di pagamento accessibili al pubblico, quindi in un luogo dove poteva reputarsi minore “l’aspettativa” dei lavoratori di veder tutelata la loro riservatezza.

Infine, sebbene fosse mancata la comunicazione preventiva ai lavoratori, il controllo effettuato poteva ritenersi legittimo e proporzionato perché la videosorveglianza si era resa necessaria a fronte di un ragionevole sospetto (poi rivelatosi fondato) che i lavoratori fossero responsabili di gravi illeciti che avevano già provocato consistenti perdite alla società.

Vedremo, ora, se questa sentenza riuscirà ad aver effetti dirompenti anche nei Tribunali italiani e favorire un’interpretazione più “aperta” e innovativa dell’Art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Per ora, il Garante per la Privacy italiano, nel suo primo commento alla decisione, ha ribadito che il principio di proporzionalità resta requisito essenziale per legittimare i controlli in ambito lavorativo. Per questo, dice il Garante, la videosorveglianza occulta non potrà diventare prassi ordinaria, ma ammessa solo come “extrema ratio”, a fronte di gravi illeciti e con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore.

 

Corte Europea dei Diritti dell’uomo- Sentenza del 17 ottobre 2019

Testata: Diritto24_Ilsole24ore
Titolo: Ciclo-Riders: a che punto siamo?

a cura di Olimpio Stucchi 

Mentre in ogni città d’Italia i riders continuano incessanti a consegnare pranzi e cene a domicilio, si susseguono i dibatti (anche) in Parlamento per cercare di trovare il giusto assetto per un “pacchetto” minimo di tutele per questi lavoratori.

Infatti, dopo la sentenza della Corte d’Appello di Torino, che aveva qualificato i ciclo-fattorini di Foodora come collaboratori autonomi etero-organizzati, il 3 settembre scorso, il legislatore ha introdotto, con il D.L. 101/2019, nuove regole da applicare ai collaboratori delle piattaforme digitali.

In attesa della conversione in legge, però, gli emendamenti finora proposti alla Commissione Lavoro non sembrano ancora risolutivi, restando numerose le ombre e molti i nodi ai quali dare una soluzione equilibrata.

Se, per il momento, pare essere confermata l’interpretazione già data dalla Corte torinese sull’inquadramento dei riders (che possono essere considerati “lavoratori autonomi”), tuttavia, il Decreto Legge ha  introdotto una differenziazione tra coloro ai quali si potrebbero applicare le tutele del lavoro subordinato e coloro che, invece, consegnando beni per conto altrui con “velocipedi o veicoli a motore” in forza di “rapporti di lavoro non subordinati”, sarebbero coperti solo dalle tutele (minime) dei nuovi Artt. 47bis e 47ter del D.lgs. 81/2015.

Tutele minime che, per ora, interessano, anzitutto, le modalità di retribuzione (l’Art. 47bis stabilisce che possa essere determinata in base al numero delle consegne o con schemi retributivi individuati dalla contrattazione collettiva o, infine, su base oraria) e la copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali (l’Art. 47ter, D.lgs. 81/2015).

Vista, allora, la differenza di tutele applicabili ai rider “etero-organizzati” ed a quelli “non subordinati”, uno degli ultimi emendamenti presentati alla Commissione Lavoro vorrebbe precisare che il rider, in generale, non rientra nella prima categoria, se la sua attività è occasionale, se è titolare della partita IVA, nonché in base agli accordi collettivi tra lavoratori e imprese. Con un’ulteriore precisazione: eventuali ulteriori protezioni riconosciute ai lavoratori nel contesto di contratti di lavoro autonomo non costituirebbero indici di subordinazione.

I nodi, però, si fanno ancor più intricati, quando si discute delle tutele in materia di sicurezza.

Da un lato, il neo-introdotto Art. 47ter garantisce ai riders “non-eterorganizzati” l’obbligo di copertura assicurativa INAIL a carico dell’impresa che si avvale della piattaforma ma, dall’altro, la norma opera un generico rinvio al Testo Unico sulla sicurezza, senza specificare se gli obblighi imposti all’impresa siano quelli previsti per i datori di lavoro ovvero per i committenti. Peraltro, la norma dimentica una peculiarità tipica dell’attività dei riders: lo svolgimento della prestazione su strada o, comunque, prevalentemente al di fuori dei locali aziendali, che renderebbe obiettivamente difficile per l’impresa effettuare una corretta valutazione dei rischi per adottare strumenti di prevenzione efficaci.

Proprio per queste ragioni, in alcuni emendamenti è stato suggerito di definire in modo più puntuale i doveri imposti alle imprese prevedendo, ad esempio, l’obbligo di dotare i lavoratori di dispositivi di protezione individuale e di prevedere corsi periodici di sicurezza stradale.

Tirando le somme, in conclusione, risulta lecito chiedersi, ancora una volta, se l’intervento del legislatore in questo campo sia necessario o opportuno considerato che, secondo le stime, la platea dei riders rappresenta solo il 10% dei lavoratori della gig-economy digitale. I quali, a loro volta, sono e restano un’assoluta minoranza frazionale nel più ampio contesto di un mercato del lavoro bisognoso di interventi e spinte professionali, in uno con incentivi, di qualsiasi tipo, a fare impresa.

 

Testata: Diritto24_Ilsole24ore
Titolo: Sogno o son desto: la nullità della successione di contratti a termine “acausali”.

di Paola Gobbi e Marilena Cartabia

Dopo il Decreto Dignità che lo scorso anno ha reintrodotto le famigerate “causali”, nei giorni scorsi un altro fulmine si è abbattuto sulla disciplina dei contratti a termine.

Infatti, con una sentenza del 26 settembre 2019, il Tribunale di Firenze ha dichiarato la nullità di una successione di contratti a termine “acasuali” ritenendoli sottoscritti per soddisfare esigenze durevoli e stabili del datore di lavoro e non esigenze di carattere transitorio.

La vicenda decisa dal Giudice fiorentino ha interessato un portalettere che, dopo aver sottoscritto un primo contratto a termine “acasuale”, prorogato diverse volte, veniva assunto con un secondo contratto a termine sempre “acausale” per ulteriori tre mesi, con inquadramento e mansioni identiche alle precedenti.

Per il Tribunale di Firenze, però, questa successione di contratti non può ritenersi valida perché lesiva della normativa nazionale interpretata secondo i principi dell’ordinamento europeo.

Secondo il Giudice, infatti, il contratto di lavoro a tempo indeterminato costituisce la forma comune dei rapporti di lavoro sia in base alle previsioni del previgente D.lgs. 361/2001, che in base a quelle dell’attuale “Decreto tipologie contrattuali” (D.lgs. 81/2015), per cui il contratto a termine costituisce una mera eccezione, utilizzabile solo al verificarsi di esigenze temporanee che non potrebbero essere soddisfatte con un contratto di durata indefinita.

Per giungere a queste conclusioni occorre guardare ad un articolato quadro di fonti europee: in primo luogo, l’Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato del 18.3.1999 e la Direttiva 1999/70/CEE e, in secondo luogo, le sentenze della Corte di Giustizia dell’Unione Europea. Alle prime, perché chiariscono che il contratto a termine rappresenta una caratteristica dell’impiego in alcuni settori o per determinate occupazioni e attività, per cui l’obiettivo della normativa europea è (anche) quello di creare un quadro che prevenga gli abusi derivanti dalla successione dei contratti a termine. Alle seconde, perché hanno più volte censurato la possibilità, riconosciuta dai legislatori nazionali, di consentire alle aziende il ricorso alle assunzioni a termine per soddisfare esigenze permanenti e durevoli.

In questo quadro, il Tribunale di Firenze ha ritenuto che la sottoscrizione di uno o più contratti a tempo determinato per soddisfare esigenze stabili e durevoli costituisce abuso da cui discende la nullità del termine apposto al contratto, con conseguente conversione in contratto a tempo indeterminato (dal giorno della sentenza) e condanna del datore al pagamento dell’indennità risarcitoria.

Con una precisazione: l’onere di dimostrare la sussistenza dell’abuso è del lavoratore che lo invoca. Nel caso deciso dal giudice toscano, tale abuso è stato ravvisato nell’utilizzo di personale a termine per sopperire a stabili carenze di organico nelle sedi di assegnazione del ricorrente. Abuso ritenuto provato dal Giudice anche a fronte del rilievo della società datrice di piena legittimità formale del contratto a termine acausale, vale a dire sottoscritto senza indicazione della ragione di carattere oggettivo (o sostitutivo) per cui l’assunzione era avvenuta a termine.

La sentenza, allora, oltre a poter costituire un precedente in tutti i contenziosi già pendenti (o che potrebbero essere promossi nelle prossime settimane) relativi all’impugnazione di contratti a termine acasuali sottoscritti in successione, potrebbe essere applicata anche in un futuro prossimo alle cause instaurate per far accertare la nullità del termine apposto ai “nuovi” contratti con causale post Decreto Dignità. Se, infatti, il ricorrente riuscisse a dimostrare che la successione dei contratti a termine è avvenuta per soddisfare esigenze stabili, non eccezionali ma programmabili, il Giudice potrebbe accogliere le domande di conversione del contratto e di condanna al pagamento dell’indennità risarcitoria, pur a fronte della regolarità formale dei contratti sottoscritti in successione.

 

 

Sentenza n. 794/2019 -Tribunale di Firenze

Testata: DataManager Work 4.0

di Paola Gobbi

L’Impresa 4.0 e il percorso verso la digitalizzazione spingono ad un adeguamento alle esigenze della società dei nostri tempi ma consentono di raccogliere dati anche sui lavoratori che dovranno essere trattati secondo le nuove regole.

Trasformazione digitale, Intelligenza Artificiale, Big Data sono i protagonisti dei processi innovativi del nostro quotidiano, rappresentano un percorso ormai più che attuale e globale: cosa occorre fare per essere GDPR compliant? Quali sono i risvolti dell’Impresa 4.0 rispetto ai rapporti di lavoro?

I cambiamenti indotti dal digitale nella società richiedono alle aziende di ripensare i propri modelli di business: l’avanzare del progresso è innegabile e le nuove tecnologie hanno apportato notevoli cambiamenti non solo al modo di vivere ma anche al mondo del lavoro.

Basti pensare a i tutti processi informatizzati oggi introdotti in ambito lavorativo: pc, tablet, telefono, sistemi GPS, software di registrazione della produzione, sistemi di logistica digitalizzati, sistemi di controllo efficienza, verifica avanzamento in produzione, sistemi di interconnessione di macchine, ma anche programmi gestionali, sistemi di valutazione delle performance, etc.

Ciò che è strumento di lavoro può quindi diventare strumento di controllo del lavoro o del lavoratore così come le nuove tecnologie possono introdurre nuovi sistemi di verifica e valutazione.

Come districarsi in questo articolato quadro?

Due le pietre miliari: tutti i sistemi che consentono un controllo a distanza del lavoratore, che non rientrano tra gli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione, devono essere preventivamente autorizzati, nonché i datori di lavoro devono aver adeguatamente informato i lavoratori in merito a tali strumenti.

Il primo requisito, ricollocabile nell’alveo delle previsioni dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, deve essere valutato caso per caso, potendo uno strumento di lavoro essere più o meno strettamente necessario alla esecuzione della prestazione, mentre il secondo trova applicazione trasversale in conformità con le disposizioni del GDPR.

E così, per quanto riguarda gli strumenti di controllo, sono stati ritenuti legittimi dal Garante per la Protezione Dati, applicativi quali App per la registrazione delle presenze nelle società di lavoro interinale, strumenti di geo-localizzazione per manutentori, sistemi GPS per imprese di trasporto, imprese di logistica, consegna valori, etc.

I dati raccolti, però, possono essere utilizzati dal datore di lavoro sempre che siano rispettati i principi cardine del GDPR di previa adeguata e completa informativa del lavoratore, non solo sulla presenza o installazione del sistema di possibile controllo a distanza, ma anche delle modalità del suo funzionamento, delle indicazioni di quali dati possono essere raccolti, come sono conservati, oggetto di quale trattamento e per quale finalità.

Dovrà, pertanto, essere espressamente indicato se ne verrà fatto un trattamento al solo fine di rendere un servizio al cliente o anche per fini disciplinari, di valutazione delle performance, o altro.

Senza dimenticare che, secondo l’impostazione del GDPR e l’opinion dei WP, nel rapporto di lavoro non è tanto il consenso del lavoratore il driver che autorizza il trattamento per le finalità indicate, poiché non sempre espressione di una libera scelta così come di una libera facoltà di revoca, bensì la base giuridica del trattamento dovrà essere individuata nell’interesse legittimo oltre che nell’adempimento al contratto.

In conclusione, il contemperamento delle esigenze imprenditoriali con le tutele giuslavoristiche, rispettate le linee guida di cui sopra, potrà portare ad una favorevole applicazione dello strumento digitale non solo alla impresa ma anche al rapporto di lavoro.

Avv. Paola Gobbi, Partner – UNIOLEX Stucchi & Partners – www.uniolex.com

Testata: DataManager

di Andrea Savoia e Marilena Cartabia

In attesa della Direttiva UE che riconoscerà “condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili” ai lavoratori delle c.d. piattaforme, la scelta di quale contratto offrire ai gig worker si complica per il sovrapporsi di norme e decisioni dei Tribunali

Chi gestisce o vuole creare nuove piattaforme digitali potrebbe trovarsi di fronte ad un bivio normativo: quale contratto offrire, in Italia, ad un candidato “gig-worker”?

Secondo la definizione più versatile, il “gig worker” presta il proprio lavoro per soddisfare una richiesta veicolata tramite una app dove l’algoritmo assegna e smista il lavoro in base alle richieste dalla clientela. A questo “nuovo” gruppo di lavoratori non appartengono solo i ciclo-fattorini dei pasti a domicilio, ma anche i free lance che erogano prestazioni qualificate on-demand e, infine, chi svolge “lavoretti” in casa altrui cogliendo una richiesta pubblicata su una piattaforma. Il sistema di lavoro della c.d. Gig Economy è, dunque, “freelance”, con prevalenza di lavori flessibili e intermittenti.

Se quelle ricordate sono, in sintesi, le caratteristiche della prestazione di un gig-worker, più difficile è trovare lo strumento contrattuale con cui regolarle: una collaborazione co.co.co.o una autonoma? O il “vecchio” contratto di lavoro subordinato? La scelta non è indifferente (si pensi solo ai diversi costi) ed è stata resa più complessa nelle ultime settimane.

A febbraio, infatti, la Corte d’Appello di Torino aveva stabilito che il rapporto dei riders di Foodora, vista la non obbligatorietà della prestazione lavorativa, dovesse qualificarsi come “etero-organizzato” (Art. 2, co. 1, D.lgs. 81/2015), vale a dire un rapporto di natura autonoma, a cui si applicano alcune tutele tipiche del lavoro subordinato, incluse quelle retributive e assicurativo-previdenziali.

Più di recente, il 12 aprile 2019, la Regione Lazio ha adottato la prima legge regionale sul c.d. lavoro digitale e, tra le sue finalità, spicca la tutela della salute e della dignità dei lavoratori digitali.  Per conseguire questi obiettivi, il legislatore laziale ha deciso sia di definire il “lavoratore digitale” sia di apprestare un insieme di tutele minime che spaziano dal dovere di fornitura di adeguati DPI, alla previsione di un compenso a tempo e divieto di cottimo. La norma ha, però, già destato dubbi di tenuta costituzionale viste le potenziali disparità di cui potrebbe essere fautrice (una fra tutte: le leggi regionali si applicano all’interno della Regione che le promulga).

Qualche giorno dopo, il 16 aprile 2019, il Parlamento Europeo ha approvato una delibera per l’adozione di una direttiva che riguarderà le condizioni di lavoro di quanti svolgono la loro attività in favore delle piattaforme digitali. Secondo questa delibera, ai lavoratori dovranno essere riconosciuti dei “diritti minimi”. Anche in questo caso, le perplessità non sono mancate perché la delibera pare escludere dal suo campo applicativo i lavoratori autonomi.

Infine, il 6 maggio 2019, il Tribunale di Roma ha stabilito che i collaboratori coordinati e continuativi impiegati in un call center outbound non sono lavoratori subordinati perché liberi di decidere se e quanto lavorare in determinate fasce assegnate dal committente. A questi collaboratori, pur ricorrendo i requisiti della etero-organizzazione, non sono state però estese le tutele del lavoro subordinato perché, in quello specifico settore, le parti sociali avevano già sottoscritto un accordo inerente i trattamenti normativi/economici loro applicabili (Art. 2, co. 2, D.lgs. 81/2015).

Insomma, la scelta del “miglior” contratto non sarà cosa facile e l’ultimo capitolo di questa vicenda non pare ancora scritto: to be continued!

Avv.ti Andrea Savoia, Partner e Marilena Cartabia, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

 

Testata: DataManager Work 4.0

di Andrea Savoia

Una buona policy può essere strumento di prevenzione e gestione dei rischi connessi al comportamento dei dipendenti che le nuove tecnologie hanno moltiplicato. I suggerimenti per la redazione di una policy efficace.

Note spese faraoniche, uso indiscriminato dell’auto aziendale per scopi personali, bad reputation causata da un post razzista diffuso dall’account personale del direttore della comunicazione. Questi sono solo alcuni dei possibili rischi derivanti dalla condotta dei dipendenti che le aziende possono arginare attraverso l’adozione di una policy ad hoc.

Regolamenti e Codici etici, per tutelare l’azienda dalle possibili conseguenze di un comportamento anche privato del dipendente, sono gli strumenti ideali per cercare di prevenire i rischi e fornire al datore di lavoro idonei strumenti per una efficace reazione.

Diversi i possibili ambiti di intervento: dai più tradizionali regolamenti sull’utilizzo delle auto aziendali e sui rimborsi spese alle più recenti policy in materia dotazioni informatiche, uso professionale e personale dei social network, trattamento dei dati, videosorveglianza e geolocalizzazione dei dipendenti. Ma come redigere una policy che possa essere strumento di prevenzione efficace?

Una mappa dei rischi connessi all’agire dei dipendenti (es. diffamazione, fuga di notizie, danni all’immagine, uso indebito dei veicoli aziendali) è essenziale per redigere una policy che sia tailor-made per la propria azienda. Ad esempio, semplificando, se si tratta di un’azienda ospedaliera, sarà essenziale una policy sulla protezione dei dati sensibili, mentre una società che sviluppa prodotti brevettati sarà più esposta al rischio di diffusione di segreti aziendali.

Occorrono regole chiare, precise e comprensibili al fine di fornire istruzioni operative e procedure per orientare il comportamento dei dipendenti. Inoltre, una regola è tanto più efficace se accompagnata da un’adeguata indicazione del rischio che intende prevenire. Si ricordi che nel redigere una policy aziendale occorre attenersi al rispetto della normativa legale e contrattuale, in particolare in materia di controlli a distanza (art. 4 Statuto dei Lavoratori), privacy, oltre che tener conto della libertà di espressione o di critica riconosciuta ai dipendenti dalla Costituzione. Fondamentale è che le policy siano poi costantemente aggiornate per riflettere i cambiamenti nella tecnologia in uso e nella struttura aziendale.

Le policy debbono poi essere portate a conoscenza dei dipendenti attraverso un’adeguata forma di pubblicità, alla pari del codice disciplinare, oltre che richiamate già nella lettera di assunzione o allegate al contratto. Peraltro, è essenziale assicurarsi che tutti i dipendenti abbiano letto e firmato una copia delle policy. E’, inoltre, opportuna un’adeguata attività di formazione dei dipendenti per accrescere la loro consapevolezza.

Infine la policy stessa dovrebbe individuare i comportamenti censurabili e la relativa sanzione al fine di legittimare e così ampliare l’esercizio del potere disciplinare. Si pensi ai casi in cui siano stati adottati i regolamenti aziendali in attuazione della legge sul whistleblowing, dove l’azienda mette a disposizione idonee procedure per la segnalazione di episodi di corruzione e il dipendente, invece che utilizzare tali strumenti, pubblichi sui social tali fatti. Ebbene in questi casi queste condotte sarebbero maggiormente censurabili. Un adeguato corredo sanzionatorio può anche favorire la riduzione del contenzioso e i rischi correlati all’impugnazione di licenziamenti adottati per comportamenti contrari alle regole aziendali.

 

Avv. Andrea Savoia, Partner – UNIOLEX Stucchi & Partners – Avvocati – www.uniolex.com

Testata: AIDP_HR On Line
Titolo: Come le nuove tecnologie hanno (gia') cambiato il posto di lavoro.

C’era una volta il posto di lavoro. E oggi?

C’è ancora, ma grazie all’innovazione digitale, alle connessioni ultra veloci, al cloud e all’intelligenza artificiale, molte aziende hanno deciso di trasformare i loro “vecchi” uffici in luoghi aperti, destinati soprattutto all’incontro, alla condivisione dei progetti e allo scambio di idee.

I vantaggi di questa trasformazione sono numerosi, ma non mancano alcune difficoltà che possono essere risolte con la collaborazione delle funzioni aziendali più coinvolte nella trasformazione digitale del mondo del lavoro: responsabili HR e responsabili ICT.

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