Decreto Dignità in Gazzetta Ufficiale: la riforma sotto l’ombrellone è iniziata Di Paola Gobbi e Marilena Cartabia Il nome con cui è stato “battezzato” il Decreto Legge pubblicato il 13 luglio 2018 in Gazzetta Ufficiale potrebbe fare pensare a delle misure che poco o nulla interessano i rapporti di lavoro. Ma non è così. Sono, infatti, tante le novità che le imprese dovranno tener presente nelle prossime settimane, soprattutto quelle che hanno contratti a termine in scadenza o prossimi all’eventuale proroga oppure quelle che decideranno di licenziare un dipendente neo-assunto. Di seguito le più importanti novità che sono entrate in vigore il giorno dopo la pubblicazione del Decreto Dignità in Gazzetta Ufficiale e che avranno efficacia nei prossimi sessanta giorni, ossia nel termine entro cui il provvedimento potrà essere convertito in legge dalle Camere. Contratti a termine. La sottoscrizione di un contratto a termine con lo stesso lavoratore sarà d’ora innanzi possibile per un periodo massimo di 24 mesi (anziché di 36) con una precisazione: se il primo contratto ha una durata pari a 12 mesi non è richiesta l’apposizione di alcuna causale, mentre se la durata è superiore, l’apposizione del termine è possibile solo in presenza di una tra le causali tipiche individuate dal legislatore (ossia: esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività oppure per esigenze sostitutive; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria). Quanto, invece, alle proroghe del termine, si riducono da 5 a 4 nell’arco di 24 mesi per cui, in caso di superamento del limite legale, il contratto a termine diventerà a tempo indeterminato. Le proroghe, peraltro, saranno “libere” (ossia non avranno bisogno dell’indicazione di una causale) solo nei primi 12 mesi di durata del contratto, dopodiché anche la proroga dovrà essere giustificata da una delle causali indicate nel Decreto Legge. Il rinnovo del contratto a termine sarà possibile solo in presenza delle casuali indicate dal legislatore. Non si applicheranno alle attività c.d. stagionali le regole per rinnovi e proroghe. Infine, si prevede l’aumento dello 0,5% del contributo addizionale a carico del datore di lavoro per i contratti a termine, attualmente pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, per ogni rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione. A questo maggior costo, si aggiunge il maggior lasso di tempo entro cui l’ex dipendente potrà impugnare (in via stragiudiziale) il termine apposto al contratto: si passa dai “vecchi” 120 giorni ai “nuovi” 180. Somministrazione a termine. E’ prevista l’estensione alla somministrazione a termine di tutte le regole dettate per il contratto a tempo determinato, ad esclusione di quelle relative alle percentuali massime di ricorso al contratto a termine e quelle sul diritto di precedenza. In poche battute, anche per i contratti di somministrazione a termine si introduce la durata massima di 24 mesi; nonché l’applicazione del c.d. stop&go (ossia del periodo di “vacanza” tra il primo e il secondo contratto a termine, per dieci o venti giorni in ragione della durata pari o inferiore a sei mesi del primo contratto) e la riduzione da cinque a quatto delle proroghe consentite. Licenziamenti. Aumenta l’indennità che il dipendente assunto con contratto a c.d. tutele crescenti può ottenere se il Giudice accerta che il licenziamento è stato intimato in assenza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo o oggettivo: l’indennità minima, aumenta da quattro a sei mensilità, mentre quella massima passa da ventiquattro a trentasei mensilità. Non cambia, invece, la base di calcolo di tale indennità che rimane la retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR. Resta una sola precisazione finale: le nuove regole sui contratti a termine si applicheranno a quelli firmati dopo l’entrata in vigore del provvedimento, ma si dovranno applicare anche ai rinnovi o alle proroghe successive a tale data.
