_rassegna stampa e news

Testata: DataManager-WORK 4.0
Titolo: BLOCCO DEI LICENZIAMENTI E DIRIGENTI: I GIUDICI SI DIVIDONO.

WORK 4.0

di Andrea Savoia e Marilena Cartabia

 

Con due sentenze recenti, il Tribunale di Roma ha deciso in modo diverso se includere o meno anche i dirigenti nel c.d. blocco dei licenziamenti individuali per motivo oggettivo.

 Licenziare un dirigente per “risparmiare” sui costi aziendali? Domanda non banale, almeno fino al prossimo 30 giugno 2021, quando potrebbe cessare il c.d. “blocco dei licenziamenti”.

Come noto, da marzo 2020, dopo l’entrata in vigore dell’Art. 46 del Decreto Cura Italia (D.L. 18/2020), è stato imposto a tutte le aziende di non avviare procedure di licenziamento collettivo e di non intimare licenziamenti per motivi oggettivi, senza operare alcuna distinzione in base al numero dei dipendenti. Questo divieto è stato da ultimo confermato, nella sua formulazione più ampia, prima dalla Legge di Bilancio per il 2021 (Legge n. 178/2020) e poi dal Decreto Sostegni del 22 marzo 2021 (D.L. 41/2021).

Fin dalla sua introduzione, però, il c.d. blocco dei licenziamenti ha destato molte perplessità e interrogativi, primo tra tutti quello di riuscire ad individuare le ipotesi escluse dal novero dei casi “bloccati”.

E, proprio sulle ipotesi escluse, il Tribunale di Roma si è diversamente espresso a poche settimane di distanza.

Con una prima decisione del 26 febbraio 2021, il Tribunale di Roma ha giudicato invalido il licenziamento intimato ad un dirigente, a luglio 2020, per soppressione della posizione lavorativa, ritenendolo contrario alla norma imperativa dell’Art. 46 del c.d. Cura Italia.

Secondo il Giudicante, lo scopo del c.d. blocco sarebbe quello di evitare che il danno pandemico venga “scaricato” sui lavoratori, esigenza comune anche ai dirigenti stante la maggior elasticità del regime normativo e collettivo loro applicabile e confermata dalla loro inclusione nelle tutele applicabili in caso di licenziamento collettivo.

Nella seconda vicenda, invece, il Chief Operating Officer della società impugnava il licenziamento intimatogli a maggio 2020 per soppressione della sua posizione, ritenendolo in contrasto con il divieto del c.d. Cura Italia.

Impugnazione che il Tribunale di Roma ha giudicato infondata, nella sentenza del 19 aprile 2021, per plurime ragioni.

Anzitutto, perché la norma emergenziale stabilisce che il datore di lavoro, a prescindere dal numero dei dipendenti, non può licenziare per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’Art. 3 L. 604/1966, norma, quest’ultima, che non si applica ai dirigenti, sia per legge (si veda, l’Art. 10, L. 604/1966) sia per giurisprudenza costante.

In secondo luogo, per un motivo legato alla ratio del divieto, vale a dire quella di tutelare l’occupazione attraverso la possibilità per le aziende di avvalersi degli ammortizzatori sociali, consentendo alle stesse di contenere i costi del lavoro pur a fronte del c.d. blocco dei licenziamenti. In poche parole, ponendo i costi del lavoro a carico della collettività e non delle aziende. Nel caso dei dirigenti, il binomio divieto di licenziamento/costo a carico della collettività non è però sostenibile perché per i dirigenti il ricorso agli ammortizzatori sociali non è consentito in costanza di rapporto.

In terzo luogo, perché la diversità tra l’ipotesi del licenziamento individuale e quella del licenziamento collettivo giustifica una diversità di trattamento.

Questo contrasto giurisprudenziale sarà, allora, uno dei rischi che le aziende devono ponderare laddove, a fronte di una reale esigenza riorganizzativa, decidano di voler intimare il licenziamento ad un dirigente per motivo economico/organizzativo, non potendo escludere con certezza tali figure apicali dall’applicazione del c.d. blocco dei licenziamenti.

 DM-work 4.0 giugno 21

Avv.ti Andrea Savoia, Partner e Marilena Cartabia, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

 

Testata: DataManager-WORK 4.0

di Andrea Savoia e Marilena Cartabia

Il Protocollo Quadro Sperimentale firmato il 24 marzo 2021 per prevenire pratiche lavorative illegali potrebbe in futuro divenire un modello utile a tutelare i lavoratori autonomi della c.d. Gig Economy.

 Il 24 marzo 2021, è stato sottoscritto da Cgil, Cisl, Uil e Assodelivery, alla presenza del Ministero del Lavoro, il Protocollo Quadro Sperimentale per la legalità, contro il caporalato, l’intermediazione illecita e lo sfruttamento lavorativo nel settore del food delivery. Obiettivo del Protocollo è quello di prevenire pratiche lavorative illegali che intaccano i diritti fondamentali dei c.d. rider.

I punti chiave del Protocollo sono tre. Primo: l’impegno delle aziende aderenti ad Assodelivery ad adottare sia un modello organizzativo (ai sensi del D.lgs. n. 231/2001) idoneo a prevenire comportamenti scorretti all’interno dell’azienda con il correlato Codice Etico. Secondo: l’impegno delle piattaforme a non ricorrere ad aziende terze, almeno sino a quando non verrà creato un apposito albo delle piattaforme. Terzo: l’istituzione di un Organismo di Garanzia il cui compito sarà di vigilare, in posizione di terzietà, sulle dinamiche lavorative dei rider. Tale Organo, inoltre, lavorerà coordinandosi con il Tavolo di Governance e Monitoraggio, del quale faranno parte anche i rappresentanti dei lavoratori, oltre che le aziende.

Il Protocollo, ad oggi, interessa il settore del “food delivery”, tra i primi ad utilizzare in modo massivo forme di lavoro non standardizzate e flessibili tanto che, nel corso degli ultimi anni, si sono succeduti molteplici interventi, sia del legislatore che della giurisprudenza, con i quali si è cercato, da un lato, di qualificare il lavoro dei c.d. rider e, dall’altro, di introdurre delle tutele minime appropriate a prevenire abusi.

Ad oggi, le norme che interessano questi rapporti sono principalmente due: l’Art. 2, D.lgs. 81/2015, che estende la disciplina del rapporto di lavoro subordinato alle collaborazioni c.d. etero-organizzate anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali., e il Capo V-bis del medesimo D.lgs. 81/2015, ove sono assicurati livelli minimi di tutela per i lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore.

A fronte dell’anzidetto quadro normativo, i profili di interesse del Protocollo del 24 marzo 2021, sono diversi. In primo luogo, la scelta di predisporre delle tutele che agiscano in prevenzione di possibili illeciti. In secondo luogo, la previsione che sia i modelli organizzativi sia il Codice etico debbano essere oggetto di informativa alle Parti sindacali firmatarie, in modo da poter favorire relazioni industriali finalizzate a promuovere lo sviluppo del settore nel rispetto dei diritti dei lavoratori. E, ancora, l’istituzione di un Organismo nazionale di garanzia al quale spetterà anche il compito di definire trimestralmente, in apposito documento tecnico, soglie di “allarme” oltre le quali attivare ogni utile approfondimento, inclusa la segnalazione alla competente Procura della Repubblica.

Il Protocollo, da ultimo, legittimando anche le forme di lavoro autonomo in uso per i rider, potrà costituire un modello anche per altri settori della Gig Economy, fornendo tanto gli strumenti (i modelli organizzativi, i codici etici etc.) quanto un esempio di relazioni sindacali specifico per settori altamente innovativi dove è maggiore l’esigenza di far convivere flessibilità, velocità e tecnologia con tutele effettive per i lavoratori, senza “costringerle” nell’alveo della subordinazione.

Av v.ti Andrea Savoia, Partner e Marilena Cartabia, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

DM APRILE 2021

 

 

di Olimpio Stucchi

Managing Partner Uniolex- Stucchi&Partners

 Di recente, due diversi studi hanno dimostrato che lo smart working è stato un vero strumento di business continuity durante l’emergenza pandemica, ma quello “praticato” non è stato lavoro agile, quanto un lavoro da remoto.

Secondo il primo studio del Politecnico di Milano, l’emergenza sanitaria ha imposto un esercizio collettivo di lavoro agile che, durante la prima fase della pandemia, ha portato i dipendenti privati in smart working ed essere quasi 6,58 milioni. Da settembre 2020, nelle grandi imprese private il numero è calato gradualmente fino ad assestarsi a circa 1,67 milioni di lavoratori.

I numeri dimostrerebbero, quindi, come il ricorso allo smart working abbia contribuito a limitare le conseguenze negative dello shock provocato dalla pandemia sulla domanda aggregata e sull’occupazione.

Tuttavia, dalla seconda indagine condotta dall’Istat e pubblicata il 14 dicembre 2020, è emerso come tra le imprese che sono ricorse allo smart working vi sia stato tanto un calo di produttività (del 20% nelle unità con 3-49 addetti, invariata in quelle con più di 50 addetti) quanto un calo dell’efficienza (39% nelle unità con 3-49 addetti e del 20% in quelle con più di 50 addetti) e, da ultimo, conseguenze negative si sono avute sulle relazioni interpersonali dei lavoratori.

Quest’ultimo risultato si può (forse) spiegare riconoscendo come quello praticato nei mesi della pandemia non sia stata un “vero” lavoro agile, declinato rispettandone le finalità previste dalla legge istitutiva (cfr. L. 81/2017), quanto piuttosto uno lavoro da remoto che si è imposto per non fermare tutte quelle attività che potevano essere svolte anche in un luogo differente dall’ufficio grazie agli strumenti informatici.

In poche parole, l’emergenza sanitaria ha costretto i datori a ricorrere, ove possibile, allo smart working, anche quando questa modalità lavorativa non era mai stata prima sperimentata o disciplinata con accordi e policy adeguate. Questo ha, però, comportato un uso delle “strumento” lavoro-agile senza possibilità di esercitare i presupposti di autonomia e flessibilità nella scelta del luogo di lavoro che dovrebbero contraddistinguerlo e senza aver prima avviato un percorso di trasformazione della cultura organizzativa aziendale, dei comportamenti e degli stili di leadership verso approcci più orientati alla responsabilizzazione sui risultati.

Se si rileggono le norme che disciplinano il lavoro agile in Italia, ci si “accorge” che gli scopi perseguiti dal legislatore erano tanto l’incremento della competitività aziendale quanto l’agevolazione della conciliazione dei tempi vita-lavoro (Art. 18, comma 1, L. 81/2017).

Il lavoro agile, inoltre, inteso come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro e con prestazione eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, avrebbe avuto quale ordinario “fulcro” l’accordo scritto tra datore-lavoratore. E nell’accordo scritto avrebbero trovato spazio sia le regole per l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, sia la tipizzazione delle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro (Art. 19, comma 1, L. 81/2017).

Non meno rilevante, l’accordo delle parti è preposto a disciplinare l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione svolta dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto dell’Art. 4 dello Statuto dei lavoratori (Art. 21, L. 81/2017)

Dall’inizio della pandemia, però, il ricorso massivo allo smart working si è reso possibile grazie alla facoltà riconosciuta dai provvedimenti emergenziali di derogare ad alcune regole della L. 81/2017, prima tra tutte l’obbligo dell’accordo scritto, sostituibile con provvedimenti unilaterali del datore di lavoro. Possibilità da ultimo confermata anche nel c.d. Milleproroghe 2021 (D.L. n. 183/2020) fino alla fine dello stato di emergenza, ad oggi “databile” 30 aprile 2021 (cfr. Art. 1, D.L. 2/2021).

Ma lo smart working, così declinato, continua ad essere più uno strumento anti-contagio che di ausilio alla crescita della competitività aziendale: lo confermano gli ultimi provvedimenti emergenziali dove, tra le misure di prevenzione del contagio, si trova anche la raccomandazione ai datori di lavoro di utilizzare il lavoro agile (cfr. Art. 5 comma 6 DPCM 14 gennaio 2021).

Guardando ai prossimi mesi, le “regole della pandemia” non impediscono, però, alle aziende interessate ad accrescere efficienza e competitività di avviare un percorso più orientato al raggiungimento di obiettivi e ad una maggior responsabilizzazione dei dipendenti, coinvolgendo le diverse strutture aziendali (ad es. HR, IT, Legal) in progetti finalizzati ad un cambio della cultura organizzativa aziendale.

In una battuta, usare i mesi dell’emergenza per innovare le policy e i regolamenti aziendali, anche di compensation&benefit, rendendo, ad esempio, per gli smart-worker gli incrementi di efficienza e di produttività indicatori a cui legare l’erogazione del premio di risultato. Indicatori di efficienza e produttività che potrebbe rendere più probabile il raggiungimento dei risultati incrementali che la Legge di Stabilità 2016 (L. 208/2015) pone come condizione per l’applicabilità del regime fiscale agevolativo ai premi di risultato, nonché per la convertibilità in beni e servizi welfare degli stessi.

Laddove, invece, vi fosse una maggior esigenza di migliorare il coordinamento delle risorse e la verifica dei risultati, i prossimi mesi potrebbero essere usati per verificare la compatibilità delle strumentazioni informatiche  con i dettami dell’Art. 4 Statuto dei lavoratori e, nel caso, per modificare le policy sull’uso di tablet, pc, mail o cellulari, applicando i principi di liceità, necessità e proporzionalità del trattamento dei dati acquisiti, come raccomandato più volte dal Garante Privacy.

In una battuta: guardare all’esperienza del più recente passato per costruire il futuro. In fondo, solo chi sta seduto, non cade mai.

 

Leggi l’articolo: Smartworking: riflessioni aperte dopo un anno “da remoto”.

 

Testata: DataManager-WORK 4.0
Titolo: LICENZIAMENTO ECONOMICO ALTRO PUNTO DI ROTTURA.

WORK 4.0

di Andrea Savoia e Silvia Fumagalli

La Corte Costituzionale dichiara l’incostituzionalità dell’art. 18, comma 7, Statuto dei Lavoratori.  Facoltà – e non obbligo, per il Giudice di disporre la reintegrazione del lavoratore in caso di manifesta insussistenza del fatto.

Dal 2012, con la riforma dell’art. 18 dello Statuto Lavoratori, sono state introdotte tutele differenziate a seconda del vizio per il quale il licenziamento intimato al lavoratore viene dichiarato illegittimo dal Giudice. Ricordiamo le principali per dare evidenza dell’ultima novità apportata dall’ultima decisione della Consulta di cui (alla data del presente articolo) è stato pubblicato solo un comunicato stampa del 24 febbraio 2021.

La tutela “reale” (i.e. con reintegrazione nel posto di lavoro) “forte” (art. 18, comma 1), prevista in caso di nullità del licenziamento, perché ad esempio discriminatorio o intimato in forma orale, comporta per il datore l’obbligo di reintegrare il lavoratore, risarcire il danno per il periodo successivo al licenziamento fino alla reintegrazione e versare i contributi previdenziali.

La tutela reale “attenuata” (art. 18, comma 4), applicabile ad esempio in caso di licenziamento disciplinare per giusta causa o giustificato motivo soggettivo qualora venga accertata l’insussistenza del fatto contestato, obbliga, invece, alla reintegra del lavoratore e al pagamento di un risarcimento calcolato sulle mensilità perse dal licenziamento alla reintegra, sino ad un massimo di 12 mensilità e al versamento dei contributi previdenziali.

La tutela cosiddetta “obbligatoria” (ossia indennitaria) “piena” (art. 18, comma 4), applicabile nelle ipotesi, diverse dalle precedenti, in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, prevede solo una tutela indennitaria, commisurata tra le 12 e 24 mensilità.

Inoltre, rispetto ai licenziamenti per motivo oggettivo (c.d. economico) la legge prevede(va), un’altra ipotesi di tutela “reale attenuata” (art. 18, comma 7), applicabile, tra le altre ipotesi previste, in caso di manifesta insussistenza del fatto posto a base della motivazione del licenziamento e che rimette(va) al Giudice il potere di disporre la reintegra del lavoratore, con condanna del datore al pagamento di una indennità risarcitoria, in misura non superiore a 12 mensilità e detratto quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative nel periodo di estromissione e al versamento dei contributi previdenziali.

In poche parole, in caso di licenziamento per motivo c.d. economico, la reintegra del lavoratore era una facoltà concessa al Giudice il quale avrebbe anche potuto dichiarare risolto il rapporto di lavoro con condanna del datore al pagamento della sola indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 12 e una massimo di 24 mensilità.

Dal comunicato stampa pubblicato risulta che la Corte Costituzionale abbia ora dichiarato l’incostituzionalità dell’art. 18, 7 comma seconda parte, dove prevede per il Giudice la facoltà, e non l’obbligo, di reintegrare il lavoratore nel luogo di lavoro, in caso di insussistenza del fatto, in quanto vi sarebbe una disparità di trattamento, in violazione del principio di uguaglianza sancito dall’art. 3 della Costituzione, rispetto a quello previsto per il lavoratore licenziato per giusta causa rispetto a cui sia stata accertata l’insussistenza del fatto contestato. In quest’ultima ipotesi, infatti, al Giudice non è lasciata alcuna facoltà di scelta, ma deve disporre la reintegra del lavoratore.

Per quanto il comunicato stampa citi solo il licenziamento per “giusta causa”, in attesa delle motivazioni della sentenza parrebbe scontato ritenere che la Consulta abbia inteso riferirsi anche alle ipotesi di reintegra prevista per il licenziamento per giustificato motivo soggettivo qualora venga accertata l’insussistenza del fatto contestato.

La decisione della Consulta porta, in ogni caso, nuovamente alla ribalta la reintegra del dipendente in caso di licenziamento illegittimo.

DM Aprile 2021

Avv.ti Andrea Savoia, Partner e Silvia Fumagalli, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

 

Testata: DataManager-WORK 4.0
Titolo: SMART-WORKING:  ASPETTANDO LA DIRETTIVA EUROPEA.

di Andrea Savoia e Marilena Cartabia

Nell’attesa che sia emanata una Direttiva europea per uniformare le regole dello smart-working, le imprese possono usare i mesi dell’emergenza per innovare o implementare le loro policy o best practices guardando alla recente esperienza del c.d. lavoro agile “forzato”

 Due recenti studi hanno dimostrato che durante l’emergenza pandemica lo smart-working è stato un vero strumento di business continuity, ma quello “praticato” non è stato lavoro agile, quanto un lavoro da remoto.

Secondo il primo studio del Politecnico di Milano, l’emergenza sanitaria ha imposto un esercizio collettivo di lavoro agile i cui numeri dimostrerebbero come lo smart-working abbia contribuito a limitare le conseguenze negative dello shock provocato dalla pandemia sull’occupazione.

La seconda indagine condotta dall’Istat mostra, però, come nelle imprese che sono ricorse allo smart-working vi sia stato un calo di produttività, un calo dell’efficienza e, da ultimo, conseguenze negative sulle relazioni interpersonali dei lavoratori.

Quest’ultimo risultato si può (forse) spiegare ammettendo che quello praticato nei mesi della pandemia non è stato un “vero” lavoro agile, quanto piuttosto uno lavoro “da remoto” imposto per non fermare tutte quelle attività che potevano essere svolte anche in un luogo differente dall’ufficio grazie agli strumenti informatici.

Lavoro da remoto poco allineato alle finalità perseguite dal nostro legislatore all’indomani della regolamentazione dello smart-working, vale a dire l’incremento della competitività aziendale e l’agevolazione della conciliazione dei tempi vita-lavoro (Art. 18, co. 1, L. 81/2017).  Inoltre, il lavoro agile, inteso come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro e con prestazione eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, ha quale “centro focale”” l’accordo scritto tra datore-lavoratore, ove devono essere previste, ad esempio, sia le regole della prestazione lavorativa svolta all’esterno dell’azienda, sia la tipizzazione delle forme di esercizio del potere direttivo (Art. 19, co. 1, L. 81/2017).

Dall’inizio della pandemia, però, il ricorso massivo allo smart-working è stato possibile grazie alla facoltà riconosciuta dai provvedimenti emergenziali di derogare ad alcune regole della L. 81/2017, prima tra tutte l’obbligo dell’accordo scritto, sostituibile con provvedimenti unilaterali del datore di lavoro. Possibilità da ultimo confermata anche nel c.d. Milleproroghe 2021 (D.L. n. 183/2020) fino alla fine dello stato di emergenza, ad oggi “databile” 30 aprile 2021 (cfr. Art. 1, D.L. 2/2021).

Ma lo smart working, così declinato, continua ad essere più uno strumento anti-contagio che di ausilio alla crescita della competitività aziendale.

Nei prossimi mesi, però, le aziende interessate ad accrescere efficienza e competitività potranno comunque avviare un percorso più orientato al raggiungimento di obiettivi e ad una maggior responsabilizzazione dei dipendenti. In una battuta, usare i mesi dell’emergenza, ad esempio, per innovare le policy e i regolamenti aziendali, anche di compensation & benefit. Oppure, per verificare la compatibilità delle strumentazioni informatiche con i dettami dell’Art. 4 Statuto dei lavoratori e, nel caso, per modificare le policy sull’uso di tablet, pc, mail o cellulari, applicando i principi di liceità, necessità e proporzionalità del trattamento dei dati acquisiti, come raccomandato più volte dal Garante Privacy.

Accorgimenti che potranno anticipare le norme europee, visto che lo scorso 21 gennaio 2021 il Parlamento Europeo ha approvato una risoluzione con cui si esorta l’adozione di una Direttiva nel quale sarà posta attenzione non solo alla flessibilità lavorativa, ma anche al diritto alla disconnessione.

L’esperienza del più recente passato potrà, allora, essere una valida lezione da cui partire per costruire le policy del futuro.

 

Avv.ti Andrea Savoia, Partner e Marilena Cartabia, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

 

 

DM Marzo 2021

Testata: DataManager-WORK 4.0
Titolo: BLOCCO DEI LICENZIAMENTI: DALLE NORME ALLE DECISIONI.

WORK 4.0

di Andrea Savoia e Marilena Cartabia

[Il Tribunale di Mantova si è per la prima volta pronunciato sul c.d. blocco dei licenziamenti riconoscendo la nullità del licenziamento intimato per motivo economico nonostante la vigenza del divieto. Violate norme di natura imperativa]

 L’anno appena finito sarà per tutti indimenticabile, nel bene e nel male. La pandemia provocata dalla diffusione del virus Covid-19 ha cambiato molte abitudini, ma soprattutto ha imposto alle istituzioni di individuare quante più soluzioni possibili per limitare le conseguenze, anche economiche, legate alle chiusure imposte a molte attività produttive.

Tra le misure eccezionali adottate dal legislatore italiano quella che ha da subito destato un certo “scalpore” è stata l’introduzione del c.d. blocco dei licenziamenti: con l’Art. 46 del Decreto Cura Italia, da marzo 2020, si è imposto a tutte le aziende di non avviare procedure di licenziamento collettivo (quelle pendenti al 23 febbraio 2020 sono state sospese) e di non intimare licenziamenti per motivi economici. Questo divieto, che inizialmente doveva operare solo per sessanta giorni, è stato via via prorogato e, da ultimo, con l’approvazione della Legge di Bilancio per il 2021 (Legge n. 178 del 30.12.2020), ne è stata confermata la vigenza sino al prossimo 31 marzo 2021.

Dal momento che l’unico precedente storico della norma risaliva al Dopoguerra, quando un Decreto luogotenenziale del 21 agosto 1945 aveva imposto ai soli datori di lavoro identificati per settore produttivo (industriale) e sede (39 provincie della c.d. “Alta Italia”) di non licenziare i lavoratori identificati per la categoria di appartenenza (impiegati, operai), fin dalle settimane successive l’entrata in vigore del c.d. blocco si è aperto un vivace dibattito su due temi principali. Primo: l’individuazione delle ipotesi escluse dal novero dei casi “bloccati”. Secondo: nel silenzio di legge, l’individuazione del regime sanzionatorio applicabile all’azienda che avesse comunque deciso di licenziare per ragioni economiche.

Proprio alla seconda domanda ha dato risposta il Tribunale di Mantova con la sentenza dello scorso 11 novembre 2020, ad oggi, la prima pronunzia nota sul c.d. blocco dei licenziamenti.

Il caso concreto ha interessato una dipendente assunta a maggio 2018, collocata in CIG-Covid a marzo 2020 e licenziata il 9 giugno 2020 per “chiusura della sede operativa e la cessazione dell’attività”. Impugnato il licenziamento, la lavoratrice dimostrava che l’attività del suo datore non era affatto cessata perché altri punti vendita erano rimasti aperti e vi continuavano a lavorare altre colleghe, per cui chiedeva al Giudice di essere reintegrata.

Secondo il Tribunale di Mantova, il c.d. blocco dei licenziamenti costituisce una tutela temporanea della stabilità dei rapporti di lavoro, finalizzata a salvaguardare la stabilità del mercato e del sistema economico, per cui la sua adozione si collega ad esigenze di ordine pubblico: per questi motivi, il divieto assume natura imperativa e la sua violazione comporta la nullità del licenziamento sia ai sensi dell’Art. 18, comma 1 St. lav. (che si applica a chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015), sia ai sensi dell’Art. 2 del D.lgs. 23/2015 (che si applica a chi è stato assunto in regime di c.d. tutele crescenti).

Rimane tuttavia una questione che potrebbe essere sollevata nelle prossime settimane: la legittimità costituzionale della norma. In tal caso, la Corte Costituzionale potrebbe essere chiamata a pronunciarsi sul bilanciamento dei due diritti coinvolti dal divieto: da un lato, la libertà di iniziativa economica privata riconosciuta dall’Art. 41 della Costituzione e dall’Art. 16 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea; dall’altro il diritto al lavoro, riconosciuto dall’Art. 4 della Costituzione.

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Avv.ti Andrea Savoia, Partner e Marilena Cartabia, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

 

 

DM gennaio/febbraio 2021

Testata: DataManager-WORK 4.0
Titolo: RECENSIONI ON LINE: TRA OPPORTUNITA’ E INSIDIE.

WORK 4.0

di Andrea Savoia e Marilena Cartabia

 

Una decisione molto recente del Tribunale di Siena offre l’occasione per riflettere sulle potenzialità delle recensioni on-line, ma anche su rischi a cui è esposta la reputazione aziendale quando si hanno dei profili social che dovrebbero essere giornalmente monitorati. 

Alzi la mano chi non ha mai letto la recensione di un prodotto prima di acquistarlo on line? E chi non ha mai cercato il giudizio di un altro utente prima di acquistare un servizio on line o rivolgersi ad un professionista? Forse nessuno, soprattutto durante le settimane di lock-down!

Molto spesso, però, le recensioni da strumento potenzialmente utile sia all’utente sia alle imprese, possono diventare un’insidia per la notorietà di un’azienda o di un professionista: l’esempio più recente arriva dall’Inghilterra dove, a settembre, Amazon ha dovuto cancellare oltre 20mila recensioni scritte in cambio di denaro e finite al centro di un’inchiesta in cui il colosso dell’e-commerce ha chiesto il risarcimento dei danni subiti per truffa.

Ma sono altrettanto noti i casi delle Aule italiane: nel settembre 2018, i Giudici di Lecce condannavano a nove mesi di carcere per truffa e sostituzione di persona, senza sospensione condizionale della pena, il titolare di un’azienda che aveva utilizzato false identità per pubblicare false recensioni in cambio di denaro. Pochi anni prima, invece, un ristoratore veneziano era riuscito ad ottenere con un ricorso d’urgenza la cancellazione da un noto portale di una recensione scritta da un competitor che, sotto mentite spoglie, lo aveva apostrofato con epiteti poco “decorosi”: in quel caso, la condotta era stata giudicata come concorrenza sleale.

Di fronte a questi casi concreti, un’azienda potrebbe decidere di ricorrere a quanti più strumenti possibili per prevenire condotte lesive o denigratorie e per limitare i rischi di un futuro contenzioso giudiziario.

A questo proposito, è interessante citare una decisione presa poche settimane fa’ dal Tribunale di Siena dove è stata respinta la domanda di una professionista consulente del lavoro che chiedeva il risarcimento dei danni non patrimoniali subiti per la pubblicazione di una recensione ritenuta denigratoria e offensiva sulla pagina di Google Business del suo studio professionale. Secondo il Giudice, però, occorre anzitutto ricordare che la presenza di recensioni negative è uno dei “pericoli” a cui ogni soggetto si espone quando decide di inserire il suo profilo professionale su una piattaforma digitale. Nel caso della professionista senese, inoltre, aver qualificato la sua prestazione come “fregatura” non poteva considerarsi espressione di carattere volutamente denigratorio, ma solo manifestazione di una insoddisfazione per la prestazione ricevuta. Per il Giudice di Siena occorre, infatti, bilanciare il diritto alla dignità (Art. 2 Cost.) con quello alla libertà di critica (Art. 21 Cost.), diritto, quest’ultimo, che deve essere esercitato nel rispetto del canone della continenza per cui le modalità espressive usate non possono diventare un’aggressione verbale infamante o umiliante.

Per evitare di ricorrere subito alle vie legali, sarebbe, allora, opportuno che ogni azienda effettui regolarmente un monitoraggio dei suoi profili social, per verificare se le eventuali critiche ricevute sono conformi al canone della continenza oppure, in caso contrario, replicare invitando l’utente anche ad un confronto privato. Altrettanto utile è, poi, informare i propri dipendenti/collaboratori della necessità di rispettare sui social la c.d. netiquette. Infine, in caso di attacco volutamente lesivo la reputazione aziendale, la prima reazione dovrebbe essere quella di una replica autorevole, seguita dalla cancellazione (ovvero, ove non possibile, richiesta di cancellazione) dei commenti ritenuti inadeguati o, nei casi più gravi, la richiesta alla piattaforma di “bloccare” l’utente. Infine, prima di cancellare il commento censurabile è buona prassi effettuarne lo screenshot, a futura prova dell’offesa subita.

Avv.ti Andrea Savoia, Partner e Marilena Cartabia, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

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DM dicembre 2020

Testata: DataManager-WORK 4.0

WORK 4.0

di Paola Gobbi

La sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea che dichiara non adeguata la protezione offerta dal regime di scudo UE-USA per il trattamento dei dati all’estero, porta a riflettere sulla necessità o meno di una revisione del sistema aziendale di compliance al GDPR.

 

Sono passati più di due anni dalla corsa finale delle aziende all’adeguamento del proprio sistema privacy alle regole innovative del GDPR di privacy by design e by default e di accountability: a fronte dei recenti interventi a livello comunitario e dei rapidi, quanto inaspettati, mutamenti del contesto operativo ed organizzativo aziendale occorre chiedersi se è opportuno prevedere dei correttivi o degli adeguamenti.

La risposta non può che essere positiva: si, in applicazione delle previsioni del GDPR di continua manutenzione dell’impianto privacy, che non è un sistema statico bensì dinamico, occorre prendere atto dell’intervenuto mutamento e rimodulare il progetto inziale.

Un primo forte segnale di questa esigenza di revisione deriva dalla citata sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea che, dichiarando non adeguato lo scudo UE-USA per il trasferimento all’estero dei dati, impone di riflettere se nelle informative inviate ai dipendenti, clienti, fornitori vi è una corretta previsione sul punto, preso atto che l’ipotesi di trasferimento e trattamento dei dati all’estero non è particolarmente remota: basti pensare ai sistemi back up e conservazione dati in cloud o ad accentramenti dei trattamenti in paesi extra UE in caso di soggetti internazionali/multinazionali.

Analoghe spinte arrivano anche da un contesto più domestico e dalla normativa nazionale per la gestione dell’emergenza Covid-19. Il continuo e prorogato ricorso allo smart working, di pari passo con un accresciuto utilizzo della tecnologia da remoto e della necessità per le aziende – e non solo – di tutelarsi da accessi non autorizzati e/o utilizzi abusivi portano alla conseguente necessità di una implementazione delle misure di difesa dei sistemi informativi aziendali, di una rimodulazione delle potenzialità di controllo rispetto ad un corretto e diligente utilizzo dello strumento, e alla adozione di tutte le misure di sicurezza per un trattamento sia legittimo che sicuro rispetto a possibili data breach.

Tale esigenza trova conferma anche nel recente messaggio del Garante che ha fornito indicazioni su come difendersi in tempo di Covid-19 dall’altrettanto aggressivo virus, anche se virtuale, ransonware o su come proteggersi dai tentativi di phishing.

Un “accountable” datore di lavoro e titolare del trattamento dei dati, allora, dovrà riesaminare il proprio progetto/sistema di privacy e predisporre tutte quelle misure volte a difendere e proteggere i propri dati anche qualora vi siano nuove modalità di trattamento quali appunto lo smart working. Il lavoratore dovrà però essere informato di tali misure e implementazioni, del loro funzionamento, delle finalità del trattamento dei dati così raccolti e della modalità trattamento.

Si torna, pertanto, al punto di partenza: l’informativa dovrà essere revisionata ed aggiornata, al passo con il mutevole contesto mondiale. Senza una corretta e completa informativa, infatti, nessun trattamento potrà essere legittimo.

 

 

Avv. Paola Gobbi, Partner – UNIOLEX Stucchi & Partners – www.uniolex.com

 

 

 

DM novembre 2020

Testata: DataManager-WORK 4.0

di Andrea Savoia e Silvia Fumagalli

La partita contro l’epidemia da Covid-19 non è ancora terminata e con il Decreto Legge 14 agosto 2020 n. 104, più noto come “Decreto Agosto”, sono state messe in campo ulteriori misure a sostegno delle imprese e per garantire una tutela dei posti di lavoro

 Il c.d. Decreto Agosto, entrato in vigore il 15 agosto ed in attesa di conversione, contiene, tra le altre, ulteriori misure relative a cassa integrazione, sgravi contributivi, divieto di licenziamento, incentivi per le assunzioni a tempo indeterminato e rinnovo e proroga dei contratti a termine.

Innanzitutto, sono state introdotte ulteriori 9 settimane di integrazione salariale Covid-19 fruibili nel periodo 13 luglio-31 dicembre 2020, gratuite per tutti i datori, incrementabili di ulteriori nove settimane per le quali sarà eventualmente dovuto, ad eccezione delle imprese che hanno iniziato l’attività dopo il 1 gennaio 2019, un contributo addizionale determinato sulla base del raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre 2019.

Alle imprese che non richiedono trattamenti di cassa integrazione ai sensi del Decreto, ma hanno beneficiato, a maggio e giugno, di trattamenti di integrazione salariale, è riconosciuto l’esonero (subordinato all’autorizzazione della Commissione Europea) dal versamento dei contributi previdenziali (con esclusione dei premi INAIL), per massimo quattro mesi, fruibile entro il 31 dicembre 2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già utilizzate.

Viene confermato, con esclusione delle ipotesi espressamente previste, il divieto di licenziamento collettivo e di licenziamento individuale per motivo oggettivo, con proroga della sospensione delle procedure già iniziate alla data del 23 febbraio 2020. Tale divieto, per cui viene introdotto un termine mobile che si ritiene comunque cessare al 31 dicembre 2020, opera nei confronti dei datori che non hanno integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale legati all’emergenza epidemiologica da COVID-19 o del nuovo esonero contributivo.

A favore dei datori di lavoro che, dal 15 agosto fino al 31 dicembre 2020, assumono con contratto a tempo indeterminato, e salvo le esclusioni previste dal Decreto, è riconosciuto l’esonero contributivo, per un periodo massimo di sei mesi dall’assunzione e nel limite di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. L’esonero è riconosciuto anche per le stabilizzazioni dei rapporti a termine successive all’entrata in vigore del Decreto.

È stata, infine, ammessa la possibilità, sino al 31 dicembre 2020, di rinnovare o prorogare i contratti a termine senza l’indicazione delle causali previste per legge, per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta, nel rispetto del limite di durata massima del contratto pari a ventiquattro mesi. È invece stata abrogata la proroga automatica dei contratti a termine (anche in somministrazione) e dei contratti di apprendistato, per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa causata dall’emergenza epidemiologica.

Considerando che, in sede di conversione in legge del Decreto, potranno essere modificate le disposizioni adottate e introdotte nuove misure, la partita è tutt’altro che finita. La palla ritorna, quindi, al Legislatore, le cui azioni, in un quadro generale ed economico fortemente instabile, saranno fondamentali per il risultato; i cui effetti ricadranno su tutto il pubblico che, pertanto, non potrà limitarsi a fare da spettatore ma dovrà continuare a dare il suo contributo per vincere questa esiziale partita.

Avv.ti Andrea Savoia, Partner e Silvia Fumagalli, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

 

 

DM ottobre 2020

Testata: DataManager-WORK 4.0

di  Andrea Savoia e Silvia Fumagalli 

Flessibilità oraria e deroghe alla normativa sui contratti a termine sono tra le poche e limitate misure introdotte per il “rilancio” dell’attività produttiva al tempo del Covid-19.

La ripresa dell’attività produttiva, dopo il lock-down, comporta la necessità di rimodulare l’organizzazione del lavoro, con il duplice scopo di tutelare i lavoratori e rilanciare l’economia.

Oltre alla flessibilità oraria adottata da alcune imprese, un aiuto alle aziende, in fase di riavvio dell’attività produttiva, è stato previsto prima dal c.d. Cura Italia (D.L. n. 18/2020 ora L. n. 27/2020) e poi dal Decreto Rilancio (D.L. 34/2020), in tema di contratti a termine.

L’art. 19bis del Decreto Cura Italia ha introdotto una deroga ai divieti previsti dagli Artt. 20, 21 e 32 del D.lgs. 81/2015.

In particolare, la norma prevede la possibilità, per i datori che fruiscono di ammortizzatori sociali per Covid-19, di procedere al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione, nel periodo un cui l’impresa ha in atto una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni per covid-19, soluzione ordinariamente vietata.

Prevista anche la deroga alla necessità di rispettare, in caso di rinnovo di un contratto a termine, il periodo di c.d. stop & go, previsto dall’art. 21, comma 2 del D.Lgs. 81/2015 e che obbliga le imprese a lasciar trascorrere un periodo di 10 o 20 giorni (a seconda della durata, inferiore o superiore ai 6 mesi, del rapporto precedente) tra un contratto a tempo determinato e il successivo.

Le deroghe introdotte non sono, tuttavia, prive di limitazioni.

La rubrica della norma e l’intera previsione nel suo complesso portano, infatti, a ritenere consentita la sola proroga e/o il solo rinnovo dei contratti a termine del personale già in forza presso l’unità produttiva.

Inoltre, le deroghe previste dall’art. 19bis non hanno interessato le c.d. causali, reintrodotte dal legislatore con il Decreto Dignità (D.L. 87/2018).

Un “correttivo” all’art. 19bis del Decreto Cura Italia è stato, però, previsto dall’art. 93 del Decreto Rilancio, ammettendo la possibilità di prorogare o rinnovare i contratti a termine anche in assenza delle causali, altrimenti indispensabili ove la durata del contatto a tempo determinato, inclusiva della proroga, superi i 12 mesi.

Anche la norma introdotta dal Decreto Rilancio ha, tuttavia, dei limiti.

La deroga all’indicazione della causale è prevista solo per i contratti a termine in essere alla data del 23 febbraio 2020 e la durata del rapporto, prorogato o rinnovato, non potrà superare la data del 30 agosto 2020.

La necessità di indicare la causale è rimasta, invece, in caso di stipula di un primo contratto a termine di durata superiore a 12 mesi, in caso di proroga di un contratto a termine stipulato dopo il 23 febbraio 2020, qualora la durata complessiva superi i 12 mesi, in caso di rinnovo di un contatto a termine terminato prima del 23 febbraio o avviato dopo tale data.

 

 

Avv.ti Andrea Savoia, Partner e Silvia Fumagalli, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

DM luglio/agosto 2020