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Testata: DataManager-WORK 4.0
Titolo: RECENSIONI ON LINE: TRA OPPORTUNITA’ E INSIDIE.

WORK 4.0

di Andrea Savoia e Marilena Cartabia

Una decisione molto recente del Tribunale di Siena offre l’occasione per riflettere sulle potenzialità delle recensioni on-line, ma anche su rischi a cui è esposta la reputazione aziendale quando si hanno dei profili social che dovrebbero essere giornalmente monitorati. 

Alzi la mano chi non ha mai letto la recensione di un prodotto prima di acquistarlo on line? E chi non ha mai cercato il giudizio di un altro utente prima di acquistare un servizio on line o rivolgersi ad un professionista? Forse nessuno, soprattutto durante le settimane di lock-down!

Molto spesso, però, le recensioni da strumento potenzialmente utile sia all’utente sia alle imprese, possono diventare un’insidia per la notorietà di un’azienda o di un professionista: l’esempio più recente arriva dall’Inghilterra dove, a settembre, Amazon ha dovuto cancellare oltre 20mila recensioni scritte in cambio di denaro e finite al centro di un’inchiesta in cui il colosso dell’e-commerce ha chiesto il risarcimento dei danni subiti per truffa.

Ma sono altrettanto noti i casi delle Aule italiane: nel settembre 2018, i Giudici di Lecce condannavano a nove mesi di carcere per truffa e sostituzione di persona, senza sospensione condizionale della pena, il titolare di un’azienda che aveva utilizzato false identità per pubblicare false recensioni in cambio di denaro. Pochi anni prima, invece, un ristoratore veneziano era riuscito ad ottenere con un ricorso d’urgenza la cancellazione da un noto portale di una recensione scritta da un competitor che, sotto mentite spoglie, lo aveva apostrofato con epiteti poco “decorosi”: in quel caso, la condotta era stata giudicata come concorrenza sleale.

Di fronte a questi casi concreti, un’azienda potrebbe decidere di ricorrere a quanti più strumenti possibili per prevenire condotte lesive o denigratorie e per limitare i rischi di un futuro contenzioso giudiziario.

A questo proposito, è interessante citare una decisione presa poche settimane fa’ dal Tribunale di Siena dove è stata respinta la domanda di una professionista consulente del lavoro che chiedeva il risarcimento dei danni non patrimoniali subiti per la pubblicazione di una recensione ritenuta denigratoria e offensiva sulla pagina di Google Business del suo studio professionale. Secondo il Giudice, però, occorre anzitutto ricordare che la presenza di recensioni negative è uno dei “pericoli” a cui ogni soggetto si espone quando decide di inserire il suo profilo professionale su una piattaforma digitale. Nel caso della professionista senese, inoltre, aver qualificato la sua prestazione come “fregatura” non poteva considerarsi espressione di carattere volutamente denigratorio, ma solo manifestazione di una insoddisfazione per la prestazione ricevuta. Per il Giudice di Siena occorre, infatti, bilanciare il diritto alla dignità (Art. 2 Cost.) con quello alla libertà di critica (Art. 21 Cost.), diritto, quest’ultimo, che deve essere esercitato nel rispetto del canone della continenza per cui le modalità espressive usate non possono diventare un’aggressione verbale infamante o umiliante.

Per evitare di ricorrere subito alle vie legali, sarebbe, allora, opportuno che ogni azienda effettui regolarmente un monitoraggio dei suoi profili social, per verificare se le eventuali critiche ricevute sono conformi al canone della continenza oppure, in caso contrario, replicare invitando l’utente anche ad un confronto privato. Altrettanto utile è, poi, informare i propri dipendenti/collaboratori della necessità di rispettare sui social la c.d. netiquette. Infine, in caso di attacco volutamente lesivo la reputazione aziendale, la prima reazione dovrebbe essere quella di una replica autorevole, seguita dalla cancellazione (ovvero, ove non possibile, richiesta di cancellazione) dei commenti ritenuti inadeguati o, nei casi più gravi, la richiesta alla piattaforma di “bloccare” l’utente. Infine, prima di cancellare il commento censurabile è buona prassi effettuarne lo screenshot, a futura prova dell’offesa subita.

Avv.ti Andrea Savoia, Partner e Marilena Cartabia, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

work 4.0 (2)

Testata: DataManager-WORK 4.0

WORK 4.0

di Paola Gobbi

La sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea che dichiara non adeguata la protezione offerta dal regime di scudo UE-USA per il trattamento dei dati all’estero, porta a riflettere sulla necessità o meno di una revisione del sistema aziendale di compliance al GDPR.

Sono passati più di due anni dalla corsa finale delle aziende all’adeguamento del proprio sistema privacy alle regole innovative del GDPR di privacy by design e by default e di accountability: a fronte dei recenti interventi a livello comunitario e dei rapidi, quanto inaspettati, mutamenti del contesto operativo ed organizzativo aziendale occorre chiedersi se è opportuno prevedere dei correttivi o degli adeguamenti.

La risposta non può che essere positiva: si, in applicazione delle previsioni del GDPR di continua manutenzione dell’impianto privacy, che non è un sistema statico bensì dinamico, occorre prendere atto dell’intervenuto mutamento e rimodulare il progetto inziale.

Un primo forte segnale di questa esigenza di revisione deriva dalla citata sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea che, dichiarando non adeguato lo scudo UE-USA per il trasferimento all’estero dei dati, impone di riflettere se nelle informative inviate ai dipendenti, clienti, fornitori vi è una corretta previsione sul punto, preso atto che l’ipotesi di trasferimento e trattamento dei dati all’estero non è particolarmente remota: basti pensare ai sistemi back up e conservazione dati in cloud o ad accentramenti dei trattamenti in paesi extra UE in caso di soggetti internazionali/multinazionali.

Analoghe spinte arrivano anche da un contesto più domestico e dalla normativa nazionale per la gestione dell’emergenza Covid-19. Il continuo e prorogato ricorso allo smart working, di pari passo con un accresciuto utilizzo della tecnologia da remoto e della necessità per le aziende – e non solo – di tutelarsi da accessi non autorizzati e/o utilizzi abusivi portano alla conseguente necessità di una implementazione delle misure di difesa dei sistemi informativi aziendali, di una rimodulazione delle potenzialità di controllo rispetto ad un corretto e diligente utilizzo dello strumento, e alla adozione di tutte le misure di sicurezza per un trattamento sia legittimo che sicuro rispetto a possibili data breach.

Tale esigenza trova conferma anche nel recente messaggio del Garante che ha fornito indicazioni su come difendersi in tempo di Covid-19 dall’altrettanto aggressivo virus, anche se virtuale, ransonware o su come proteggersi dai tentativi di phishing.

Un “accountable” datore di lavoro e titolare del trattamento dei dati, allora, dovrà riesaminare il proprio progetto/sistema di privacy e predisporre tutte quelle misure volte a difendere e proteggere i propri dati anche qualora vi siano nuove modalità di trattamento quali appunto lo smart working. Il lavoratore dovrà però essere informato di tali misure e implementazioni, del loro funzionamento, delle finalità del trattamento dei dati così raccolti e della modalità trattamento.

Si torna, pertanto, al punto di partenza: l’informativa dovrà essere revisionata ed aggiornata, al passo con il mutevole contesto mondiale. Senza una corretta e completa informativa, infatti, nessun trattamento potrà essere legittimo.

Avv. Paola Gobbi, Partner – UNIOLEX Stucchi & Partners – www.uniolex.com

Testata: DataManager-WORK 4.0

di Andrea Savoia e Silvia Fumagalli

La partita contro l’epidemia da Covid-19 non è ancora terminata e con il Decreto Legge 14 agosto 2020 n. 104, più noto come “Decreto Agosto”, sono state messe in campo ulteriori misure a sostegno delle imprese e per garantire una tutela dei posti di lavoro

 Il c.d. Decreto Agosto, entrato in vigore il 15 agosto ed in attesa di conversione, contiene, tra le altre, ulteriori misure relative a cassa integrazione, sgravi contributivi, divieto di licenziamento, incentivi per le assunzioni a tempo indeterminato e rinnovo e proroga dei contratti a termine.

Innanzitutto, sono state introdotte ulteriori 9 settimane di integrazione salariale Covid-19 fruibili nel periodo 13 luglio-31 dicembre 2020, gratuite per tutti i datori, incrementabili di ulteriori nove settimane per le quali sarà eventualmente dovuto, ad eccezione delle imprese che hanno iniziato l’attività dopo il 1 gennaio 2019, un contributo addizionale determinato sulla base del raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre 2019.

Alle imprese che non richiedono trattamenti di cassa integrazione ai sensi del Decreto, ma hanno beneficiato, a maggio e giugno, di trattamenti di integrazione salariale, è riconosciuto l’esonero (subordinato all’autorizzazione della Commissione Europea) dal versamento dei contributi previdenziali (con esclusione dei premi INAIL), per massimo quattro mesi, fruibile entro il 31 dicembre 2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già utilizzate.

Viene confermato, con esclusione delle ipotesi espressamente previste, il divieto di licenziamento collettivo e di licenziamento individuale per motivo oggettivo, con proroga della sospensione delle procedure già iniziate alla data del 23 febbraio 2020. Tale divieto, per cui viene introdotto un termine mobile che si ritiene comunque cessare al 31 dicembre 2020, opera nei confronti dei datori che non hanno integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale legati all’emergenza epidemiologica da COVID-19 o del nuovo esonero contributivo.

A favore dei datori di lavoro che, dal 15 agosto fino al 31 dicembre 2020, assumono con contratto a tempo indeterminato, e salvo le esclusioni previste dal Decreto, è riconosciuto l’esonero contributivo, per un periodo massimo di sei mesi dall’assunzione e nel limite di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. L’esonero è riconosciuto anche per le stabilizzazioni dei rapporti a termine successive all’entrata in vigore del Decreto.

È stata, infine, ammessa la possibilità, sino al 31 dicembre 2020, di rinnovare o prorogare i contratti a termine senza l’indicazione delle causali previste per legge, per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta, nel rispetto del limite di durata massima del contratto pari a ventiquattro mesi. È invece stata abrogata la proroga automatica dei contratti a termine (anche in somministrazione) e dei contratti di apprendistato, per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa causata dall’emergenza epidemiologica.

Considerando che, in sede di conversione in legge del Decreto, potranno essere modificate le disposizioni adottate e introdotte nuove misure, la partita è tutt’altro che finita. La palla ritorna, quindi, al Legislatore, le cui azioni, in un quadro generale ed economico fortemente instabile, saranno fondamentali per il risultato; i cui effetti ricadranno su tutto il pubblico che, pertanto, non potrà limitarsi a fare da spettatore ma dovrà continuare a dare il suo contributo per vincere questa esiziale partita.

Avv.ti Andrea Savoia, Partner e Silvia Fumagalli, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

Testata: DataManager-WORK 4.0

di  Andrea Savoia e Silvia Fumagalli 

Flessibilità oraria e deroghe alla normativa sui contratti a termine sono tra le poche e limitate misure introdotte per il “rilancio” dell’attività produttiva al tempo del Covid-19.

La ripresa dell’attività produttiva, dopo il lock-down, comporta la necessità di rimodulare l’organizzazione del lavoro, con il duplice scopo di tutelare i lavoratori e rilanciare l’economia.

Oltre alla flessibilità oraria adottata da alcune imprese, un aiuto alle aziende, in fase di riavvio dell’attività produttiva, è stato previsto prima dal c.d. Cura Italia (D.L. n. 18/2020 ora L. n. 27/2020) e poi dal Decreto Rilancio (D.L. 34/2020), in tema di contratti a termine.

L’art. 19bis del Decreto Cura Italia ha introdotto una deroga ai divieti previsti dagli Artt. 20, 21 e 32 del D.lgs. 81/2015.

In particolare, la norma prevede la possibilità, per i datori che fruiscono di ammortizzatori sociali per Covid-19, di procedere al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione, nel periodo un cui l’impresa ha in atto una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni per covid-19, soluzione ordinariamente vietata.

Prevista anche la deroga alla necessità di rispettare, in caso di rinnovo di un contratto a termine, il periodo di c.d. stop & go, previsto dall’art. 21, comma 2 del D.Lgs. 81/2015 e che obbliga le imprese a lasciar trascorrere un periodo di 10 o 20 giorni (a seconda della durata, inferiore o superiore ai 6 mesi, del rapporto precedente) tra un contratto a tempo determinato e il successivo.

Le deroghe introdotte non sono, tuttavia, prive di limitazioni.

La rubrica della norma e l’intera previsione nel suo complesso portano, infatti, a ritenere consentita la sola proroga e/o il solo rinnovo dei contratti a termine del personale già in forza presso l’unità produttiva.

Inoltre, le deroghe previste dall’art. 19bis non hanno interessato le c.d. causali, reintrodotte dal legislatore con il Decreto Dignità (D.L. 87/2018).

Un “correttivo” all’art. 19bis del Decreto Cura Italia è stato, però, previsto dall’art. 93 del Decreto Rilancio, ammettendo la possibilità di prorogare o rinnovare i contratti a termine anche in assenza delle causali, altrimenti indispensabili ove la durata del contatto a tempo determinato, inclusiva della proroga, superi i 12 mesi.

Anche la norma introdotta dal Decreto Rilancio ha, tuttavia, dei limiti.

La deroga all’indicazione della causale è prevista solo per i contratti a termine in essere alla data del 23 febbraio 2020 e la durata del rapporto, prorogato o rinnovato, non potrà superare la data del 30 agosto 2020.

La necessità di indicare la causale è rimasta, invece, in caso di stipula di un primo contratto a termine di durata superiore a 12 mesi, in caso di proroga di un contratto a termine stipulato dopo il 23 febbraio 2020, qualora la durata complessiva superi i 12 mesi, in caso di rinnovo di un contatto a termine terminato prima del 23 febbraio o avviato dopo tale data.

Avv.ti Andrea Savoia, Partner e Silvia Fumagalli, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

Testata: DataManager-WORK 4.0
Titolo: SMART WORKING PER CONIUGARE GESTIONE DELLA DIVERSITÀ E INCLUSIONE

La recente decisione del Tribunale di Grosseto, presa in base alle nuove previsioni del Cura Italia, consente alcune riflessioni su come il “lavoro agile” possa diventare occasione di inclusione nel mondo del lavoro per le persone con gravi patologie o disabilità

 Mai come in questi mesi, l’emergenza sanitaria che l’Italia (e tutto il mondo) si è trovata ad affrontare, hanno aperto gli occhi sulle potenzialità e opportunità che le moderne tecnologie mettono a disposizione delle imprese, sia grandi che piccole. L’esempio più evidente è quello dello smart working che ha consentito, ad aprile 2020, a oltre un milione di persone in Italia di poter continuare a lavorare #restando a casa (nella forma del “home working”).

Una vera e propria “corsa” al lavoro agile che è stata possibile sia grazie agli investimenti in nuove tecnologie che le imprese (lungimiranti) avevano già sostenuto nei mesi scorsi, sia grazie alle semplificazioni introdotte dai provvedimenti normativi presi per contenere la diffusione del virus Covid-19. Provvedimenti in cui il ricorso allo smart working è stato considerato una priorità per coniugare la salvaguardia dell’attività lavorativa con le esigenze di tutela della salute e di contenimento dell’epidemia.

In questo “scenario”, si inserisce la decisione presa lo scorso 23 aprile 2020 dal Tribunale di Grosseto in un procedimento d’urgenza. La vicenda si può riassumere in poche battute: il dipendente di una società per azioni, impiegato in attività di back-office e affetto da grave patologia polmonare e difficoltà deambulatorie, lamentava che il datore aveva rifiutato di adibirlo al c.d. lavoro agile nonostante tutti i colleghi del suo reparto lo fossero già stati. Secondo il lavoratore, egli aveva diritto ad essere preferito nell’assegnazione allo smart working dato che una delle norme del Decreto Cura Italia (Art. 39, co. 2, D.L. 18/2020, ora L. 27/2020) riconosce “ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa” la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità “smart”.

Al contrario, l’azienda gli aveva prospettato il ricorso alle ferie “anticipate”, in alternativa alla sospensione non retribuita del rapporto, adducendo che i colleghi erano stati adibiti allo smart-working quando lui si trovava in malattia per cui una modifica dell’organigramma del personale, per consentirgli di lavorare in remoto, avrebbe avuto costi significativi in termini economici ed organizzativi.

Per il Tribunale toscano, però, le motivazioni della società sono sia deboli che contrarie alle regole.

Deboli, perché, viste le dimensioni e l’importanza della società, i costi che avrebbe dovuto affrontare per consentire al dipendente di lavorate in smart working sarebbero stati proporzionati, tenuto conto anche del “virtuosismo” del lavoratore che aveva già provveduto a far installare una rete wi-fi mobile presso il suo domicilio. Contrarie al diritto vigente perché, sebbene il Cura Italia non imponga in via generale e indifferenziata lo smart working (per ovvie ragioni di tutela della libertà dell’iniziativa economica) ha tuttavia raccomandato tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. E, si badi, ha riconosciuto, non solo la priorità d’accesso allo smart working per i lavoratori affetti da gravi patologie, ma un vero e proprio diritto al lavoro agile per i disabili o i loro familiari (Art. 39, co. 1, D.L. 18/2020, ora L. 27/2020).

Se, allora, le aziende si troveranno ad affrontare la Fase2 ripensando a come svolgere l’attività produttiva, in parallelo, potrebbero anche cogliere l’opportunità per ripensare al tema dell’inclusione, del diversity management e a come adempiere agli obblighi del c.d. collocamento mirato “sfruttando” gli “insegnamenti” di queste settimane di smart working “forzato”.

Avv.ti Andrea Savoia, Partner e Marilena Cartabia, Senior Associate – UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

Testata: DataManager WORK 4.0
Titolo: COVID-19: BYE BYE DIRITTO ALLA PRIVACY?

di Paola Gobbi

Smart working, App per videoconf con i colleghi, geolocalizzazione tramite celle telefoniche e, da ultimo, il contact tracing, sono alcuni degli strumenti hi-tech scesi in campo per fronteggiare l’emergenza da Covid-19 ma che rischiano di avere un impatto significativo sulla privacy.

Quella che stiamo vivendo in queste settimane è la prima epidemia dell’era digitale. L’iniziativa della Lombardia di utilizzare i dati anonimi sui flussi di mobilità aggregati offerti dai gestori telefonici a cui è seguita la proposta di adottare un sistema di contact tracing sul modello coreano ha scoperchiato un vaso di Pandora: come impiegare le nuove tecnologie per controllare la diffusione dell’epidemia nel rispetto del diritto alla privacy?

Nella cornice del GDPR, il diritto alla riservatezza non nasce come un diritto assoluto e il trattamento dovrebbe essere considerato lecito, anche senza il consenso dell’interessato ai sensi degli artt. 6 e 9, se diretto a tutelare interessi vitali ovvero per motivi di rilevante interesse pubblico, tra i quali può rientrare anche il controllo di un’epidemia. Ma questo non significa che, durante l’emergenza, il diritto alla privacy sia sospeso.

Come precisato dal Comitato Europeo per la protezione dei dati con provvedimento del 19 marzo, il trattamento dovrà sempre avvenire nel rispetto del principio di proporzionalità, minimizzazione e trasparenza. Secondo il Garante Privacy sarebbe possibile introdurre, in via legislativa, limitazioni al diritto alla riservatezza purché proporzionate, temporanee e graduali, per finalità di contenimento dell’epidemia ed entro limiti temporali ben precisi. Misure eccezionali sono già in vigore, ad esempio, negli ambienti di lavoro con le opportune cautele: i dipendenti possono essere sottoposti a controlli di temperatura, ma solo previa informativa e il dato acquisito non può essere registrato; inoltre i datori di lavoro possono informare il personale sui casi di Covid-19, raccogliendo però solo i dati indispensabili.

L’emergenza ha, però, costretto imprese e lavoratori a mettere in secondo piano la privacy da quando gli strumenti informatici sono divenuti alleati preziosi per poter lavorare in smart working. In fase di registrazione delle app non sempre ci si sofferma sui consensi concessi al servizio, trascurando che il “prezzo” per l’utilizzo di tutte queste applicazioni sono i dati personali lasciati durante la navigazione. Le aziende, allora, dovrebbero essere consapevoli che, quando i loro dipendenti si collegano in videoconferenza con i colleghi, questi servizi hanno accesso ai dati audio, video e geolocalizzazione di tutti gli utenti in comunicazione e a file condivisi (foto, documenti e risorse aziendali), tutti dati che potrebbero anche essere ceduti a terzi ed essere incrociati.

Per questo diventa importante fornire un adeguato training digitale ai dipendenti, affinché siano resi edotti della possibilità di gestire le impostazioni della privacy, in modo da minimizzare la raccolta dei dati.

Attenzione, poi, a non farsi prendere dall’entusiasmo e dall’improvvisa accelerazione nel ricorso allo smart working, anche senza gli ordinari accordi, ed eccedere nel trattamento. Occorre ricordare, come ben fa anche il citato provvedimento del Comitato Europeo, che le deroghe al consenso previste dall’art. 9 del GDPR riguardano gli organi pubblici e la sanità e non il datore di lavoro che, conseguentemente, non potrà avvalersi di trattamenti di dati se non nei limiti della informativa e del consenso già in essere oltre che per le finalità indicate.

Del resto, la moderatezza e l’utilizzo consapevole degli strumenti di navigazione assumono un ruolo ancor più importante tenuto conto che, ai sensi dell’articolo 17 del GDPR, proprio nei casi come il presente (di emergenza sanitaria e trattamento dati per interesse pubblico) non si ha sempre diritto ad ottenere la cancellazione immediata di tutti i dati trattati, prevalendo un interesse superiore a quello del singolo interessato.

In conclusione, la riservatezza resta un diritto fondamentale che potrà subire solo limitazioni temporanee e strettamente legate alla tutela del diritto alla salute, per evitare possibili abusi. Tuttavia, anche in un contesto emergenziale, occorre sempre essere informati sui dati raccolti e il loro trattamento, mettendo in campo qualche accortezza quando si “dialoga” con le nuove tecnologie.

Avv.to Paola Gobbi, Partner, UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

Testata: DataManager WORK 4.0

di Andrea Savoia e Silvia Fumagalli

L’emergenza da COVID-19 che sta imperversando nelle Regioni del Nord Italia ha costretto anche le aziende più restie a concedere ai dipendenti il Lavoro Agile per contenere il contagio, tutelare la salute e sicurezza dei dipendenti e garantire, comunque, continuità all’attività produttiva.

Con due successivi decreti promulgati dal Presidente del Consiglio dei Ministri sono state adottate misure urgenti per il contenimento e la gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, tra le quali la semplificazione, nelle c.d. “zone rosse” prima e nelle Regioni ritenute a rischio poi, delle procedure di attivazione del Lavoro Agile rispetto a quelle dettate dalla Legge 81/2017.

Innanzitutto è stata concessa la possibilità di attivare la modalità di Lavoro Agile, per tutti i rapporti di lavoro subordinato che si svolgono all’interno dei cc.dd. “territori a rischio”, anche in assenza di un accordo individuale tra le parti, dandone semplice comunicazione all’Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro.

Quindi, è stata concessa la possibilità di adempiere all’obbligo di rendere l’informativa sui rischi per la salute e sicurezza del lavoro, previsto dall’articolo 22 Legge 81/2017, in via telematica, utilizzando i moduli disponibili sul sito dell’Inail.

Al di fuori delle zone a rischio, il Lavoro Agile deve, invece, essere attivato previa sottoscrizione di un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente e previa formazione al lavoratore sui rischi per la salute e la sicurezza del lavoro.

Alcuna modifica, inoltre, è stata operata alla disciplina dettata dalla Legge 81/2017, in tema di orario di lavoro, diritto alla disconnessione, utilizzo degli strumenti telematici, esercizio del potere organizzativo e di controllo.

Le aziende che hanno fatto ricorso al Lavoro Agile hanno così redatto, seppur in via semplificata, Linee Guida contenenti la disciplina del lavoro da svolgersi al di fuori dei locali aziendali con particolare riferimento all’esecuzione della prestazione lavorativa, all’orario di lavoro, parametrato in questa situazione emergenziale, all’orario prestato all’interno dei locali aziendali, ai tempi di riposo e al diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Il Lavoro Agile, nella situazione di emergenza è stato, quindi, considerato un alleato efficace per le aziende e per i dipendenti e, dopo questa forzata prova applicata su vasta scala, non si esclude che possa essere mantenuto e adottato, anche successivamente alla situazione emergenziale, dalle aziende che non avevano ancora fatto ricorso a questa valida modalità di esecuzione dell’attività lavorativa.

Tali aziende, peraltro, potranno far tesoro delle eventuali criticità emerse e adattare gli accordi individuali e i regolamenti aziendali alle proprie esigenze organizzative e produttive, ancorando la prestazione non più ad un rigido orario di lavoro, ma al raggiungimento di risultati, potendo richiedere la reperibilità in determinate fasce orarie senza alcun diritto del lavoratore a trattamenti economici aggiuntivi, nonché individuando e disciplinando le condotte sgradite da correggere e che potrebbero dare luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

Le aziende potranno, così, cogliere l’occasione per redigere o affinare buone policy per gli smart workers che possano indirizzare i dipendenti a una condotta informata ai principi di correttezza, disciplina ed efficienza e prevenire potenziali condotte divergenti dalle esigenze delle imprese e, di conseguenza, dei medesimi lavoratori.

Avv.ti Andrea Savoia, Partner – e Silvia Fumagalli– Senior Associate, UNIOLEX Stucchi & Partners www.uniolex.com

Testata: DataManager Work 4.0

a cura dell’avv. Paola Gobbi 

Come contemperare l’esigenza di continuità operativa del datore di lavoro e di riservatezza dei dati dell’ex dipendente? Il Garante per la Protezione dei dati personali ha risposto a tale quesito ricordando l’importanza del rispetto dei principi di liceità e trasparenza del trattamento in seguito alla cessazione del rapporto di lavoro.

Il caso, che si potrebbe definire quasi di “vita quotidiana”, sottoposto al Garante Italiano riguarda la questione del presunto illegittimo trattamento dei dati personali di una ex lavoratrice: questa scopriva come il suo “vecchio” account di posta elettronica aziendale fosse rimasto operativo per oltre un anno e mezzo dalla cessazione del rapporto e l’ex datore di lavoro continuasse a leggerne i messaggi che ivi pervenivano.

L’account di posta veniva chiuso solo in seguito alla diffida dell’ex lavoratrice e l’azienda precisava che venivano letti i messaggi inerenti l’attività lavorativa/esigenze commerciali e che si era reso necessario un lasso temporale così ampio per poter consentire di dar evidenza a tutti i clienti/potenziali clienti dei nuovi contatti e referenti.

Il Garante censurava tale condotta dell’azienda, ritenendo illegittimo il trattamento poiché posto in violazione del principio di riservatezza: anche la sola lettura dell’oggetto delle mail e/o l’esame dei vari mittenti (eventuali contatti personali e non aziendali) comporta il trattamento di dati personali che la lavoratrice, anche se non più in forza, ha diritto a che siano mantenuti riservati. In altre parole, richiamate anche le linee guida sulla casella di posta aziendale emanate nel lontano 2004, il Garante ha ribadito che tanto in costanza di rapporto lavorativo che ancor più dopo, l’azienda non può legittimamente leggere i messaggi di posta elettronica del dipendente, autorizzato (ove non espressamente avvisato del contrario) a utilizzare l’account anche per fini personali.

Non bisogna però fermarsi a questa prima lettura del provvedimento: approfondendo i presupposti fattuali oggetto del ricorso al Garante promosso dalla ex dipendente si apprende che la società aveva omesso (quanto meno non aveva fornito adeguata prova) di dare un’adeguata informativa sul trattamento dei dati anche post rapporto di lavoro così come dei tempi di durata del trattamento successivo, nonché di porre in essere le “tipiche” misure previste nel caso di interruzione della relazione lavorativa.

Il Garante evidenzia come non risulti ragionevole, e comunque ecceda il principio di proporzionalità tra le esigenze imprenditoriali e quelle del titolare del dato, mantenere attivo un indirizzo di posta elettronica di un ex dipendente per oltre un anno e mezzo e come si possa ottenere analoga continuità nelle comunicazioni con un messaggio di risposta che indichi il nuovo indirizzo di posta da utilizzare per i contatti commerciali e l’avvenuto re-inoltro del messaggio a tale nuovo destinatario.

Si apre così uno spiraglio per i datori di lavoro che potranno mantenere aperto l’indirizzo di posta elettronica del proprio ex dipendente purché – ma queste sono le regole base del legittimo trattamento – abbia adeguatamente e correttamente informato il lavoratore di tale possibilità, abbia indicato un ragionevole lasso di tempo di prosecuzione del trattamento e, comunque, predisponga una serie di misure volte ad “accelerare” il subentro del nuovo contatto e destinatario, senza dover proseguire per anni a trattare dati di un ex dipendente.

Ancora una volta – attenendosi proprio ai principi di privacy by design e by default – la creazione a monte di processi che informano e formano sul corretto e normato trattamento dei dati consentirà di proseguire nel trattamento anche in seguito alla cessazione del rapporto di lavoro, purché non si voglia eccedere nel limite temporale.

Testata: DataManager Work 4.0

 a cura degli avv.ti Andrea Savoia e Marilena Cartabia

Le imprese attente al risparmio energetico e alla produzione sostenibile trovano nella trasformazione digitale un alleato importante e cercano nel diritto del lavoro strumenti per raggiungere traguardi più ambiziosi.

Secondo uno studio realizzato con il patrocinio del Ministero dell’Ambiente, negli ultimi cinque anni, oltre 432mila imprese italiane hanno investito in prodotti e tecnologie “green” per ridurre l’impatto ambientale, risparmiare energia e contenere le emissioni di CO2. Per farlo, molte hanno avviato anche processi di trasformazione digitale.

Prova di questa virtuosa unione è, per esempio, l’emergere di nuove figure professionali, tra cui spiccano gli Innovation Managers. Proprio con l’obiettivo di sostenere i processi di trasformazione tecnologica e digitale delle PMI e reti d’impresa, lo scorso novembre era stato pubblicato il decreto del MiSE per la fruizione del c.d. Voucher. Sarà, infatti, compito di questi professionisti gestire e attuare il cambiamento del modo di produrre e distribuire i beni, anche grazie al progredire del digitale: ad esempio, entro il 2024, si stima che la connessione 5G sarà disponibile in tutto il mondo. Se già oggi, automatizzazione e scalabilità delle applicazioni permettono di collegare qualsiasi oggetto per mezzo di semplici etichette munite di sensori intelligenti, nei prossimi anni saranno le linee di produzione che, con il 5G, potranno essere gestite “wireless” in tempo reale, rendendo il processo di manutenzione e implementazione molto più efficiente.

Merita di essere citata anche la Legge di Bilancio 2020 con cui si è prorogato il c.d. Bonus Formazione 4.0 (introdotto dalla L. 205/2017), abrogando, in un’ottica di semplificazione, l’obbligo di disciplinare espressamente lo svolgimento delle attività di formazione attraverso i contratti collettivi aziendali o territoriali.

Cambiare il modo di produrre e approvvigionare beni segnerà, forse, il definitivo superamento del paradigma “si lavora al lavoro”, per cui il posto di lavoro muterà sia nell’aspetto esteriore che nella sua destinazione: se le mansioni che i lavoratori potranno svolgere a distanza aumenteranno ogni anno, le aziende potranno sostituire gli uffici tradizionali con postazioni condivise o con spazi dedicati all’accoglienza dei clienti o al c.d. “sharing”. E la miglior dimostrazione di questo cambiamento si ha nei numeri dello smart-working (L. n. 81/2017) che, secondo i dati resi noti Politecnico di Milano, in Italia ha raggiunto nel 2019 le 570mila unità.

La crescente attenzione alle scelte eco-sostenibili ha anche portato diverse aziende a rinnovare le flotte aziendali, scegliendo autovetture elettriche o agevolando i dipendenti che decidono di raggiungere il posto di lavoro usando i mezzi pubblici o il car-sharing.

Infine, nei prossimi mesi l’obiettivo di molti datori sarà quello di incentivare i dipendenti a ridurre gli sprechi. Per farlo, si ricorrerà a sistemi che consentano di valorizzare condotte virtuose, anche collettive, collegando le scelte eco-sostenibili agli indici di produttività utili ai fini dell’erogazione dei premi di risultato. Infatti, la legge consente di beneficiare di agevolazioni fiscali ed esenzioni contributive sui premi di risultato che siano correlati a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, purché misurabili e verificabili (L. 208/2015). In questo senso, è probabile che le aziende proveranno a introdurre meccanismi che quantifichino in modo oggettivo come il rispetto delle policy eco-friendly accresca la qualità e l’efficienza aziendale, entrambi parametri cui sarà poi correlata l’erogazione del premio. In una battuta: chi aiuterà l’ambiente, aiuterà (due volte) sé stesso!