Dichiarata incostituzionale la norma del Decreto Tutele Crescenti (D.lgs. 23/2015) ove prevede, in caso di illegittimità del licenziamento per motivo oggettivo, l’applicazione della sola tutela indennitaria: nei casi in cui i Giudici accerteranno l’insussistenza del fatto allegato quale ragione oggettiva potranno applicare la tutela reintegratoria c.d. attenuata, che non si applicherà – invece – in caso di violazione dell’obbligo di repêchage. (Corte Costituzionale, sentenza n. 128 del 16 luglio 2024)

Non è fondata la questione di legittimità costituzionale dell’Art. 3, comma 2, D.lgs. 23/2015 se interpretato nel senso di ammettere la reintegrazione anche nei casi in cui sia accertato che il licenziamento è irrogato per un fatto illecito punito dal CCNL con una sanzione conservativa anziché espulsiva. (Corte Costituzionale, sentenza n. 129 del 16 luglio 2024)

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Punita (solo) con sanzione conservativa la dipendente che effettua riprese fotografiche del posto di lavoro senza autorizzazione datoriale, che stampa numerose pagine in spregio al buon utilizzo delle risorse aziendali e non motiva le ragioni di tali condotte al datore. Trattasi di condotte riconducibili alla clausola generale del CCNL che prevede sanzioni conservative nei casi di esecuzione negligente del lavoro.

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In caso di licenziamento per ragioni oggettive, il datore non assolve l’obbligo di repêchage se non offre al lavoratore la possibilità di svolgere mansioni inferiori, anche con contratto a termine, e non dimostri che il lavoratore non abbia le competenze professionali richieste per l’espletamento di quelle mansioni inferiori.

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Può essere licenziato per giusta causa il dipendente che, rifiutando di svolgere la propria prestazione secondo le indicazioni impartite dall’azienda con atteggiamento volutamente ostruzionistico e irragionevole, espone il datore a sanzioni civili e amministrative per potenziale pregiudizio della salute pubblica: è grave la negazione dell’elemento fiduciario.

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È illegittimo il licenziamento di un lavoratore disabile quando il datore non si attiene alla procedura prevista dall’Art. 10, L. n. 68/1999 che prevede una visita da parte della commissione medica integrata: per i lavoratori assunti obbligatoriamente, non è sufficiente l’eliminazione del reparto al quale era addetto l’interessato affinché il licenziamento sia valido.

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Con la conversione in Legge si confermano: il “bonus giovani” (art. 22), riservato alle assunzioni a tempo indeterminato (e trasformazioni di contratti a termine) effettuate nel periodo dal 1.9.2024 al 31.12.2025 di lavoratori Under35 privi di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato; il “bonus donne” (art. 23) per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1.9.2024 al 31.12.2025 di donne con le caratteristiche indicate nel provvedimento; il “Bonus Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno” (art. 24). Modificata, invece, la disciplina degli appalti (art. 28): ridotto da 500.000,00 a 70.000,00 euro l’importo minimo del valore degli appalti privati per i quali il saldo finale dei lavori presuppone l’acquisizione della c.d. certificazione di congruità.

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Il Protocollo d’Intesa, promosso da Regione Lombardia, Prefettura di Milano, Politecnico di Milano, e dalle OO.SS. maggiormente rappresentative nei settori della logistica, dei trasporti e della distribuzione, ha l’obiettivo di rendere il settore più trasparente ed efficiente, contrastando l’intermediazione illecita di manodopera e il fenomeno del caporalato, al fine di garantire uno sviluppo solido e responsabile del comparto.

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Dopo la decisione del 25 giugno 2024 della Commissione europea che ha prorogato l’applicabilità della c.d. Decontribuzione Sud fino al 31 dicembre 2024, l’Istituto chiarisce che l’incentivo opera solo per i contratti stipulati entro il 30 giugno 2024, oppure prorogati e/o trasformati in data successiva, se la loro prima stipula è antecedente la data del 30 giugno 2024.

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Per consentire a tutte le imprese interessate di poter accedere alla piattaforma in modo efficace, dopo le modifiche introdotte dal Decreto del 3 giugno 2024, il termine di presentazione del Rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, per il biennio 2022-2023, inizialmente fissato al 15 luglio 2024, è stato differito al 20 settembre 2024.

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E’ stato sottoscritto, in data 22 luglio 2024, dalle associazioni del turismo Confesercenti e le OO.SS. di categoria l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale per i dipendenti delle aziende del turismo, decorrente dal 1° luglio 2024 al 31 dicembre 2027. Tra le novità: oltre all’aumento salariale, viene rafforzato il welfare contrattuale, potenziato il ricorso ai contratti a termine per hotel e campeggi, e per i grandi eventi, la tutela della genitorialità.

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