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Testata: Diritto24 _IlSole24ore

Uniolex, con il partner Andrea Savoia e l’associate Silvia Fumagalli, hanno assistito Mip Politecnico di Milano Graduate School of Business in tutti gli aspetti giuslavoristici legati all’acquisto della maggioranza del capitale di Fad.Pro., startup innovativa che opera nello sviluppo, produzione e commercializzazione di prodotti o servizi ad alto valore tecnologico, tra cui e-learning video, learning-game ed animazioni in genere destinati alla formazione manageriale.

L’assistenza di Uniolex ha riguardato anche la predisposizione dei contratti volti a garantire la continuità della collaborazione dei fondatori di Fad.Pro. nel suo progetto di crescita.

Testata: Diritto24_Ilsole24ore
Titolo: Licenziamento per inidoneità sopravvenuta: la Cassazione chiarisce gli obblighi del datore.

a cura di Paola Gobbi e Marilena Cartabia 

Grazie a una decisione molto recente, la Cassazione è intervenuta su un quesito di indiscussa rilevanza pratica per le imprese: è possibile licenziare il dipendente divenuto inidoneo alle mansioni e quali sono gli obblighi che il datore deve rispettare prima di comunicare il licenziamento?

La sentenza depositata lo scorso 28 ottobre 2019 (si tratta della numero 27502), è intervenuta proprio a dare una risposta a queste domande, offrendo anche l’occasione per fare un po’ di chiarezza sulla nozione di inidoneità sopravvenuta e di disabilità, molto spesso confuse o equiparate.

Nel caso affrontato dalla Cassazione, un lavoratore chiedeva la riforma della decisione presa dalla Corte d’Appello secondo cui il licenziamento intimatogli per sopravvenuta inidoneità alla mansione era legittimo non essendovi in azienda posizioni confacenti le sue residue attitudini lavorative. Per i Giudici d’appello, infatti, era stato accertato, anche a mezzo di consulenza tecnica d’ufficio, che le uniche posizioni lavorative compatibili con lo stato di salute dell’ex dipendente risultavano, all’epoca dei fatti di causa, o già occupate da altri lavoratori o non congruenti con il suo livello di inquadramento.

Per il lavoratore licenziato, però, la decisione della Corte d’Appello non era corretta, sussistendo un obbligo per il datore di modificare l’organizzazione aziendale, trasferendo altri colleghi o modificando l’organigramma aziendale, così da consentire una sua diversa utilizzazione, anche in mansioni inferiori.

Obbligo inesistente, dice invece la Cassazione, che richiama a tal proposito anche il precedente principio affermato dalle Sezioni Unite (nella sentenza n. 7755/1998) e da considerarsi ancora oggi attuale. Infatti, per la Corte Suprema, l’obbligo di trovare una possibile diversa utilizzazione del lavoratore in azienda (c.d. “obbligo di repêchage”), in caso di inidoneità sopravvenuta alla mansione, non si può “spingere” fino al punto di imporre al datore di procedere ad una modifica degli assetti organizzativi aziendali vigenti, seppur minima. E questo perché, se è vero che la Costituzione tutela il diritto al lavoro e alla salute (Artt. 4 e 32), è però altrettanto vero che riconosce anche la libertà di impresa (Art. 41 Cost.), per cui non è possibile pretendere che il datore modifichi scelte organizzative riservate alla sua discrezionalità ed espressione della libertà dell’attività economica.

Chiarita, allora, la regola generale, ci si potrebbe chiedere se esistano delle ipotesi “peculiari” in cui il datore ha l’obbligo di adattare la sua organizzazione per evitare di licenziare chi sia divenuto inabile alla mansione.

Per la Corte di Cassazione quest’obbligo esiste nei riguardi dei lavoratori disabili e deriva dall’Art. 3, comma 3 bis, D.lgs. 216/2003, introdotto dal D.L. 76/2013, ove è previsto che i datori di lavoro, pubblici e privati, adottino accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. Secondo la Cassazione, però, anche in quest’ipotesi, il licenziamento è legittimo se l’adattamento organizzativo richiesto al datore per ricollocare il disabile supera i limiti della ragionevolezza o impone oneri sproporzionati.

A fronte della diversa portata che l’obbligo di “repêchage” assume nell’uno e nell’altro caso, occorreva, però, far chiarezza sulla nozione di disabilità, mancando in Italia una nozione legislativa unitaria.

Per questo la Cassazione, muovendo sia da alcuni suoi recenti precedenti (si veda la sentenza Cass. n. 13649 del 21.5.2019) che dalle decisioni prese dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea chiamata ad interpretare la Direttiva 2000/78/CE, recepita in Italia proprio dal D.lgs. 216/2003, ritiene di poter considerare la disabilità come una limitazione risultante da particolari menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza.

Ciò significa, allora, che non ogni situazione di infermità fisica del lavoratore che lo rende inidoneo alla mansione di assegnazione può considerarsi equiparabile alla disabilità, ma è il lavoratore che, in caso di contenzioso con il datore, deve dimostrare la sussistenza sia di una menomazione sia l’incidenza di tale limitazione sull’effettiva partecipazione alla vita professionale perché, solo in quest’ultimo caso, il datore avrebbe l’obbligo di verificare se, con ragionevoli adattamenti organizzativi, vi sia o meno la possibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore divenuto “disabile”.

Infine, sempre in forza della distinzione tra inidoneità e disabilità, la Cassazione precisa che un obbligo del datore di adattare la propria struttura per poter trovare un’altra occupazione al lavoratore divenuto inidoneo non può ricavarsi nemmeno da un’interpretazione estensiva dell’Art. 1, comma 7, L. 68/1999 che dispone: “I datori sono tenuti a garantire la conservazione del posto a quei soggetti che, non essendo disabili al momento dell’assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia professionale eventuali disabilità”, visto il chiaro riferimento testuale della norma non tanto all’inidoneità fisica, ma alla sua fonte professionale.

E, ancora, nemmeno si potrebbe ricavare dall’Art. 4 della legge sul c.d. collocamento obbligatorio (L. n. 68/1999) perché anche in questo caso il legislatore si è limitato a chiarire che l’inidoneità fisica sopravvenuta a causa di malattia o infortunio, se comporta una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60%, esclude il dipendente dal computo nella c.d. quota di riserva (vale a dire il numero di lavoratori disabili che ogni azienda è obbligata ad assumere) e non costituisce valido motivo di licenziamento. In quest’ultima ipotesi, l’impresa deve offrire al lavoratore divenuto inidoneo mansioni equivalenti o inferiori, a parità di retribuzione: se però non vi sono posizioni libere, il datore non ha l’obbligo di modificare la propria organizzazione e il lavoratore sarà avviato al collocamento obbligatorio in un’altra azienda dal competente Ufficio pubblico.

La sentenza, in conclusione, offre alle imprese un valido precedente che esclude a loro carico l’obbligo di procedere ad adattare o modificare l’organizzazione aziendale per trovare un ricollocazione al lavoratore divenuto inidoneo alla mansione, così da poter confutare una “lettura” più ampia degli obblighi di repêchage che potrebbe essere invocata dal lavoratore per ottenere l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimatogli.

Testata: Diritto24_Ilsole24ore
Titolo: Illeciti in azienda? Blow your whistle! Più tutele per i whistleblowers con la nuova Direttiva Europea.

a cura di Olimpio Stucchi e Cecilia Rimoldi 

 Il 7 Ottobre scorso, il Parlamento Europeo ha approvato una Direttiva relativa ai c.d. “whistleblowers”, ossia coloro che segnalano illeciti di cui siano venuti a conoscenza in un contesto lavorativo.

Tutti gli Stati europei hanno ora due anni di tempo per adeguarsi alle nuove regole ed assicurare agli “informatori” le tutele minime previste dal legislatore europeo. Per una volta, l’Italia è uno dei pochi Stati dove già esiste una normativa a tutela dei whistleblowers (si tratta della Legge n. 179/2017), per cui le regole italiane dovranno, molto probabilmente, essere aggiornate per essere in linea con quelle europee.

Ma cosa cambierà per le imprese quando la Direttiva verrà recepita?

Anzitutto, diversamente dalla normativa italiana, gli obblighi previsti dalla nuova Direttiva potranno interessare un maggior numero di imprese private: oggi, infatti, la Legge n. 179/2017 prevede solo a carico delle imprese dotate del modello organizzativo c.d. “231” l’obbligo di istituire uno o più canali (di cui almeno uno informatico) che consentano di denunciare gli illeciti di cui il “segnalante” sia venuto a conoscenza nell’esercizio delle sue funzioni. Invece, quando sarà trasposta la Direttiva, le imprese obbligate saranno tutte quelle con più di 50 dipendenti, nonché tutte quelle operanti in settori ritenuti ad alto rischio, incluso quello finanziario.

Una seconda novità altrettanto dirompente interesserà la “tipologia” dei whistleblowers: oggi, in Italia, i “segnalanti” tutelati sono solo i soggetti apicali delle imprese tenute al rispetto del D.lgs. 231/2001, nonché i soggetti sottoposti alla loro direzione o vigilanza. In un futuro prossimo, invece, crescerà la platea dei soggetti tutelati: non solo lavoratori subordinati, ma anche lavoratori autonomi, i membri degli organi societari, oppure coloro il cui rapporto di lavoro sia già terminato o non ancora iniziato (ad esempio, quando le violazioni vengano scoperte durante il processo di selezione). E non solo, perché a dover essere protetti potranno essere anche altri soggetti come, ad esempio, le persone che coadiuvano i whistleblowers, i colleghi e i parenti (se esposti al pericolo di una ritorsione).

In terzo luogo, il recepimento delle nuove regole europee allungherà l’elenco degli illeciti segnalabili: se, oggi, in Italia possono essere denunciate o le violazioni riconnesse ai modelli organizzativi “231” o i reati c.d. presupposti alla responsabilità degli Enti (come, ad esempio, la truffa ai danni dello Stato, gli abusi di mercato, i reati informatici e molti reati societari come le false comunicazioni sociali), con la nuova Direttiva diventeranno denunciabili tutte le violazioni avvenute in specifici settori di competenza dell’Unione Europea (appalti pubblici, servizi, prodotti e mercati finanziari, antiriciclaggio, sicurezza e conformità dei prodotti, salute pubblica, protezione dei consumatori, tutela della vita privata e protezione dei dati personali, sicurezza dei trasporti, tutela dell’ambiente e sicurezza degli alimenti).

Inoltre, a seguito della Direttiva dovranno essere introdotti anche nuovi obblighi per le imprese. In particolare, meritano di essere citati: l’istituzione di canali e procedure interne in grado di assicurare riservatezza all’identità dell’informatore (e degli eventuali terzi citati), l’obbligo di fornire al segnalante un avviso di ricevimento entro 7 giorni e quello di garantire che la segnalazione sia gestita da una persona o un servizio imparziale (che dovrà riscontrare la segnalazione entro un termine ragionevole, non superiore a 3 mesi).

Infine, tutti gli Stati membri dovranno garantire il diritto alla riservatezza del segnalante e prevedere il divieto per i datori di lavoro di attuare misure ritorsive contro i whistleblowers (come licenziamenti, demansionamento, molestie, discriminazioni o l’inserimento nelle c.d. “black list”), nonché sanzioni effettive applicabili a coloro che violano tale divieto.

Ma, attenzione, perché tra le pieghe delle Direttiva si cela un’altra novità di non poco rilievo: condizione per beneficiare delle tutele appena indicate è che il whistleblower, al momento della denunzia, abbia fondati motivi per ritenere che le condotte segnalate fossero vere e che la segnalazione sia stata effettuata secondo le modalità previste dalla Direttiva. Gli illeciti, infatti, potranno essere segnalati non solo all’interno o all’esterno dell’azienda (quindi alle autorità nazionali ed europee competenti), ma anche con divulgazione pubblica, purché il whistleblower abbia inutilmente esperito le procedure interne ed esterne, oppure quando ritenga che la violazione commessa possa costituire pericolo imminente per il pubblico interesse o siano scarse le prospettive di efficace intervento delle autorità competenti.

A fronte a queste novità, viene spontaneo chiedersi se in Italia il recepimento della Direttiva sarà l’occasione per risolvere alcune questioni lasciate aperte dalla L. n. 179/2017.

Qui se ne possono ricordare due: in che modo “secretare” l’identità del whistleblower e come limitare questo “segreto” quando la denunzia si riveli infondata.

La Direttiva, però, sembra offrire soluzioni solo parziali a questi temi. Nel primo caso, perché il legislatore europeo si è limitato a prevedere che non sia divulgata l’identità del segnalante o qualsiasi altra informazione da cui si possa dedurre direttamente o indirettamente la sua identità. Nel secondo caso, perché la Direttiva prevede, con una formulazione vaga, che l’identità del segnalante possa essere divulgata solo quando necessario e proporzionato nel contesto delle indagini o dei procedimenti giudiziari.

Nei prossimi mesi vedremo, allora, come il legislatore italiano recepirà le nuove regole europee e come tenterà di risolvere i dubbi e le perplessità operative già riscontrate dalle imprese.

Testata: Diritto24_Ilsole24ore

a cura degli avv.ti Olimpio Stucchi e Marilena Cartabia – Uniolex-Stucchi&Partners.

Se il datore ha il fondato sospetto che i lavoratori lo stanno derubando e che le perdite subite sono ingenti, può installare telecamere nascoste senza preavvisare i lavoratori. Parola della Corte di Strasburgo.

Con la sentenza di ieri, 17 ottobre 2019, (caso Lopez Ribalda e altri vs Spagna), i Giudici della Corte Europea dei Diritti dell’uomo hanno stabilito che non c’è violazione dell’Art. 8 della CEDU, ove è sancito il diritto al rispetto della vita privata e familiare, se il datore di lavoro usa le registrazioni delle telecamere installate di nascosto per dimostrare il furto commesso dai lavoratori (poi licenziati).

La vicenda è presto riassunta: cinque cittadini spagnoli, cassieri e commessi in un supermercato, venivano licenziati per essere stati scoperti ad aiutare alcuni clienti e colleghi a rubare la merce. Il datore, infatti, era riuscito a scoprire le “malefatte” dei dipendenti grazie alle registrazioni delle telecamere che erano state installate di nascosto nel punto vendita dopo l’accertamento di alcune incongruenze tra le giacenze e le vendite, con perdite per circa 82mila euro.

Avviata la causa, i Giudici spagnoli (in primo e in secondo grado) avevano ritenuto legittimo il licenziamento, anche perché le videoregistrazioni non erano lesive del diritto alla riservatezza dei lavoratori e potevano, pertanto, considerarsi prove valide. A quel punto, i “licenziati” decidevano di (provare) a far valere le loro ragioni davanti alla Corte Europea, denunciando anche l’assenza di una preventiva comunicazione sull’installazione delle videocamere, prevista dalla legge spagnola.

Tentativo vano, perché la Corte Europea ha ritenuto che la decisione dei Giudici spagnoli fosse corretta e conforme ai principi sul controllo dei lavoratori, dal momento che erano stati, anzitutto, correttamente individuati e bilanciati gli interessi “in gioco”: da un lato, quello alla riservatezza dei lavoratori e, dall’altro, quello dell’azienda alla tutela dei suoi beni e al suo regolare funzionamento. Oltretutto, l’installazione delle telecamere era stata giustificata dal sospetto che nel punto vendita venissero perpetrati illeciti a danno dell’azienda, per cui il datore non avrebbe avuto (molti) altri mezzi per individuare i responsabili. E, ancora, le registrazioni erano avvenute in un breve arco temporale (10 giorni) ed erano state usate al solo fine di individuare gli autori del misfatto.

In secondo luogo, il controllo non era stato invasivo perché le telecamere erano state installate in prossimità delle aree di pagamento accessibili al pubblico, quindi in un luogo dove poteva reputarsi minore “l’aspettativa” dei lavoratori di veder tutelata la loro riservatezza.

Infine, sebbene fosse mancata la comunicazione preventiva ai lavoratori, il controllo effettuato poteva ritenersi legittimo e proporzionato perché la videosorveglianza si era resa necessaria a fronte di un ragionevole sospetto (poi rivelatosi fondato) che i lavoratori fossero responsabili di gravi illeciti che avevano già provocato consistenti perdite alla società.

Vedremo, ora, se questa sentenza riuscirà ad aver effetti dirompenti anche nei Tribunali italiani e favorire un’interpretazione più “aperta” e innovativa dell’Art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Per ora, il Garante per la Privacy italiano, nel suo primo commento alla decisione, ha ribadito che il principio di proporzionalità resta requisito essenziale per legittimare i controlli in ambito lavorativo. Per questo, dice il Garante, la videosorveglianza occulta non potrà diventare prassi ordinaria, ma ammessa solo come “extrema ratio”, a fronte di gravi illeciti e con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore.

Testata: Diritto24_Ilsole24ore
Titolo: Ciclo-Riders: a che punto siamo?

a cura di Olimpio Stucchi 

Mentre in ogni città d’Italia i riders continuano incessanti a consegnare pranzi e cene a domicilio, si susseguono i dibatti (anche) in Parlamento per cercare di trovare il giusto assetto per un “pacchetto” minimo di tutele per questi lavoratori.

Infatti, dopo la sentenza della Corte d’Appello di Torino, che aveva qualificato i ciclo-fattorini di Foodora come collaboratori autonomi etero-organizzati, il 3 settembre scorso, il legislatore ha introdotto, con il D.L. 101/2019, nuove regole da applicare ai collaboratori delle piattaforme digitali.

In attesa della conversione in legge, però, gli emendamenti finora proposti alla Commissione Lavoro non sembrano ancora risolutivi, restando numerose le ombre e molti i nodi ai quali dare una soluzione equilibrata.

Se, per il momento, pare essere confermata l’interpretazione già data dalla Corte torinese sull’inquadramento dei riders (che possono essere considerati “lavoratori autonomi”), tuttavia, il Decreto Legge ha  introdotto una differenziazione tra coloro ai quali si potrebbero applicare le tutele del lavoro subordinato e coloro che, invece, consegnando beni per conto altrui con “velocipedi o veicoli a motore” in forza di “rapporti di lavoro non subordinati”, sarebbero coperti solo dalle tutele (minime) dei nuovi Artt. 47bis e 47ter del D.lgs. 81/2015.

Tutele minime che, per ora, interessano, anzitutto, le modalità di retribuzione (l’Art. 47bis stabilisce che possa essere determinata in base al numero delle consegne o con schemi retributivi individuati dalla contrattazione collettiva o, infine, su base oraria) e la copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali (l’Art. 47ter, D.lgs. 81/2015).

Vista, allora, la differenza di tutele applicabili ai rider “etero-organizzati” ed a quelli “non subordinati”, uno degli ultimi emendamenti presentati alla Commissione Lavoro vorrebbe precisare che il rider, in generale, non rientra nella prima categoria, se la sua attività è occasionale, se è titolare della partita IVA, nonché in base agli accordi collettivi tra lavoratori e imprese. Con un’ulteriore precisazione: eventuali ulteriori protezioni riconosciute ai lavoratori nel contesto di contratti di lavoro autonomo non costituirebbero indici di subordinazione.

I nodi, però, si fanno ancor più intricati, quando si discute delle tutele in materia di sicurezza.

Da un lato, il neo-introdotto Art. 47ter garantisce ai riders “non-eterorganizzati” l’obbligo di copertura assicurativa INAIL a carico dell’impresa che si avvale della piattaforma ma, dall’altro, la norma opera un generico rinvio al Testo Unico sulla sicurezza, senza specificare se gli obblighi imposti all’impresa siano quelli previsti per i datori di lavoro ovvero per i committenti. Peraltro, la norma dimentica una peculiarità tipica dell’attività dei riders: lo svolgimento della prestazione su strada o, comunque, prevalentemente al di fuori dei locali aziendali, che renderebbe obiettivamente difficile per l’impresa effettuare una corretta valutazione dei rischi per adottare strumenti di prevenzione efficaci.

Proprio per queste ragioni, in alcuni emendamenti è stato suggerito di definire in modo più puntuale i doveri imposti alle imprese prevedendo, ad esempio, l’obbligo di dotare i lavoratori di dispositivi di protezione individuale e di prevedere corsi periodici di sicurezza stradale.

Tirando le somme, in conclusione, risulta lecito chiedersi, ancora una volta, se l’intervento del legislatore in questo campo sia necessario o opportuno considerato che, secondo le stime, la platea dei riders rappresenta solo il 10% dei lavoratori della gig-economy digitale. I quali, a loro volta, sono e restano un’assoluta minoranza frazionale nel più ampio contesto di un mercato del lavoro bisognoso di interventi e spinte professionali, in uno con incentivi, di qualsiasi tipo, a fare impresa.

Testata: Diritto24_Ilsole24ore
Titolo: Sogno o son desto: la nullità della successione di contratti a termine “acausali”.

di Paola Gobbi e Marilena Cartabia

Dopo il Decreto Dignità che lo scorso anno ha reintrodotto le famigerate “causali”, nei giorni scorsi un altro fulmine si è abbattuto sulla disciplina dei contratti a termine.

Infatti, con una sentenza del 26 settembre 2019, il Tribunale di Firenze ha dichiarato la nullità di una successione di contratti a termine “acasuali” ritenendoli sottoscritti per soddisfare esigenze durevoli e stabili del datore di lavoro e non esigenze di carattere transitorio.

La vicenda decisa dal Giudice fiorentino ha interessato un portalettere che, dopo aver sottoscritto un primo contratto a termine “acasuale”, prorogato diverse volte, veniva assunto con un secondo contratto a termine sempre “acausale” per ulteriori tre mesi, con inquadramento e mansioni identiche alle precedenti.

Per il Tribunale di Firenze, però, questa successione di contratti non può ritenersi valida perché lesiva della normativa nazionale interpretata secondo i principi dell’ordinamento europeo.

Secondo il Giudice, infatti, il contratto di lavoro a tempo indeterminato costituisce la forma comune dei rapporti di lavoro sia in base alle previsioni del previgente D.lgs. 361/2001, che in base a quelle dell’attuale “Decreto tipologie contrattuali” (D.lgs. 81/2015), per cui il contratto a termine costituisce una mera eccezione, utilizzabile solo al verificarsi di esigenze temporanee che non potrebbero essere soddisfatte con un contratto di durata indefinita.

Per giungere a queste conclusioni occorre guardare ad un articolato quadro di fonti europee: in primo luogo, l’Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato del 18.3.1999 e la Direttiva 1999/70/CEE e, in secondo luogo, le sentenze della Corte di Giustizia dell’Unione Europea. Alle prime, perché chiariscono che il contratto a termine rappresenta una caratteristica dell’impiego in alcuni settori o per determinate occupazioni e attività, per cui l’obiettivo della normativa europea è (anche) quello di creare un quadro che prevenga gli abusi derivanti dalla successione dei contratti a termine. Alle seconde, perché hanno più volte censurato la possibilità, riconosciuta dai legislatori nazionali, di consentire alle aziende il ricorso alle assunzioni a termine per soddisfare esigenze permanenti e durevoli.

In questo quadro, il Tribunale di Firenze ha ritenuto che la sottoscrizione di uno o più contratti a tempo determinato per soddisfare esigenze stabili e durevoli costituisce abuso da cui discende la nullità del termine apposto al contratto, con conseguente conversione in contratto a tempo indeterminato (dal giorno della sentenza) e condanna del datore al pagamento dell’indennità risarcitoria.

Con una precisazione: l’onere di dimostrare la sussistenza dell’abuso è del lavoratore che lo invoca. Nel caso deciso dal giudice toscano, tale abuso è stato ravvisato nell’utilizzo di personale a termine per sopperire a stabili carenze di organico nelle sedi di assegnazione del ricorrente. Abuso ritenuto provato dal Giudice anche a fronte del rilievo della società datrice di piena legittimità formale del contratto a termine acausale, vale a dire sottoscritto senza indicazione della ragione di carattere oggettivo (o sostitutivo) per cui l’assunzione era avvenuta a termine.

La sentenza, allora, oltre a poter costituire un precedente in tutti i contenziosi già pendenti (o che potrebbero essere promossi nelle prossime settimane) relativi all’impugnazione di contratti a termine acasuali sottoscritti in successione, potrebbe essere applicata anche in un futuro prossimo alle cause instaurate per far accertare la nullità del termine apposto ai “nuovi” contratti con causale post Decreto Dignità. Se, infatti, il ricorrente riuscisse a dimostrare che la successione dei contratti a termine è avvenuta per soddisfare esigenze stabili, non eccezionali ma programmabili, il Giudice potrebbe accogliere le domande di conversione del contratto e di condanna al pagamento dell’indennità risarcitoria, pur a fronte della regolarità formale dei contratti sottoscritti in successione.

Testata: DataManager Work 4.0

di Andrea Savoia

Una buona policy può essere strumento di prevenzione e gestione dei rischi connessi al comportamento dei dipendenti che le nuove tecnologie hanno moltiplicato. I suggerimenti per la redazione di una policy efficace.

Note spese faraoniche, uso indiscriminato dell’auto aziendale per scopi personali, bad reputation causata da un post razzista diffuso dall’account personale del direttore della comunicazione. Questi sono solo alcuni dei possibili rischi derivanti dalla condotta dei dipendenti che le aziende possono arginare attraverso l’adozione di una policy ad hoc.

Regolamenti e Codici etici, per tutelare l’azienda dalle possibili conseguenze di un comportamento anche privato del dipendente, sono gli strumenti ideali per cercare di prevenire i rischi e fornire al datore di lavoro idonei strumenti per una efficace reazione.

Diversi i possibili ambiti di intervento: dai più tradizionali regolamenti sull’utilizzo delle auto aziendali e sui rimborsi spese alle più recenti policy in materia dotazioni informatiche, uso professionale e personale dei social network, trattamento dei dati, videosorveglianza e geolocalizzazione dei dipendenti. Ma come redigere una policy che possa essere strumento di prevenzione efficace?

Una mappa dei rischi connessi all’agire dei dipendenti (es. diffamazione, fuga di notizie, danni all’immagine, uso indebito dei veicoli aziendali) è essenziale per redigere una policy che sia tailor-made per la propria azienda. Ad esempio, semplificando, se si tratta di un’azienda ospedaliera, sarà essenziale una policy sulla protezione dei dati sensibili, mentre una società che sviluppa prodotti brevettati sarà più esposta al rischio di diffusione di segreti aziendali.

Occorrono regole chiare, precise e comprensibili al fine di fornire istruzioni operative e procedure per orientare il comportamento dei dipendenti. Inoltre, una regola è tanto più efficace se accompagnata da un’adeguata indicazione del rischio che intende prevenire. Si ricordi che nel redigere una policy aziendale occorre attenersi al rispetto della normativa legale e contrattuale, in particolare in materia di controlli a distanza (art. 4 Statuto dei Lavoratori), privacy, oltre che tener conto della libertà di espressione o di critica riconosciuta ai dipendenti dalla Costituzione. Fondamentale è che le policy siano poi costantemente aggiornate per riflettere i cambiamenti nella tecnologia in uso e nella struttura aziendale.

Le policy debbono poi essere portate a conoscenza dei dipendenti attraverso un’adeguata forma di pubblicità, alla pari del codice disciplinare, oltre che richiamate già nella lettera di assunzione o allegate al contratto. Peraltro, è essenziale assicurarsi che tutti i dipendenti abbiano letto e firmato una copia delle policy. E’, inoltre, opportuna un’adeguata attività di formazione dei dipendenti per accrescere la loro consapevolezza.

Infine la policy stessa dovrebbe individuare i comportamenti censurabili e la relativa sanzione al fine di legittimare e così ampliare l’esercizio del potere disciplinare. Si pensi ai casi in cui siano stati adottati i regolamenti aziendali in attuazione della legge sul whistleblowing, dove l’azienda mette a disposizione idonee procedure per la segnalazione di episodi di corruzione e il dipendente, invece che utilizzare tali strumenti, pubblichi sui social tali fatti. Ebbene in questi casi queste condotte sarebbero maggiormente censurabili. Un adeguato corredo sanzionatorio può anche favorire la riduzione del contenzioso e i rischi correlati all’impugnazione di licenziamenti adottati per comportamenti contrari alle regole aziendali.

Avv. Andrea Savoia, Partner – UNIOLEX Stucchi & Partners – Avvocati – www.uniolex.com